工作家庭冲突及其在护理管理领域的研究现状
　　【摘要】文章对工作家庭冲突的定义、常用测量工具和国内外研究现状进行综述,并总结了工作家庭冲突的影响因素,结合我国护理专业特点提出平衡工作家庭关系的措施.
　　【关键词】工作家庭冲突; 护士; 护理管理
　　工作家庭冲突( Work - Family Conflict,WFC) 是指当来自工作和家庭两方面的压力在某些方面出现难以调和的矛盾时,工作( 家庭) 角色的参与因家庭( 工作) 角色的参与变得更加困难[1].护士职业群体由于受到传统价值观、工作性质和特点等因素的影响,面临着较大的工作家庭冲突,影响了工作、生活质量,甚至产生职业倦怠和离职意愿[2 - 3].因此,工作家庭冲突是医院人力资源管理者研究的重要内容.工作家庭冲突包括工作- 家庭冲突和家庭- 工作冲突[4].过去的研究主要集中在工作- 家庭冲突和工作变量的关系研究,鉴于家庭- 工作冲突对护士群体工作和生活的负面影响及其相关因素对平衡工作家庭关系的重要作用,本文就工作家庭冲突的工作和家庭两方面、相关因素、平衡措施等关键问题进行系统的分析和综述,以期为今后护士平衡工作和家庭关系所采取的措施提供依据,同时为医院人力资源管理提供参考.
　　1 工作家庭冲突的概念
　　1964 年Kahn 等[5]将工作家庭冲突描述为角色间冲突的一种类型,即来自工作角色的要求和来自家庭角色的要求发生了冲突.Renshaw[6]认为工作家庭冲突是工作和家庭两维度间压力相互作用的结果.1985 年Greenhaus 和Beutell[1]将工作家庭冲突定义为一种角色间冲突的特殊形式.在这种冲突中,来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的.人类在工作生活中同时扮演着多重角色,每一个角色都意味着时间、精力和承诺的付出,这样的多重角色需求会导致角色压力.当来自于家庭和工作的角色压力不可协调时就会出现工作家庭冲突.
　　工作家庭冲突具有双向性的特征: 因工作的时间、压力等对家庭相关责任的干扰是工作- 家庭冲突; 因家庭方面的需求而产生的对工作责任的干扰则是家庭- 工作冲突[4].
　　2 工作家庭冲突的测量工具
　　2. 1 单维度测量在工作家庭冲突研究的初期,研究者仅用单个或多个项目来笼统测量总的工作家庭冲突.例如: Quinn 和Staines[7]在调查美国员工生活质量时,仅用一个项目来测量被调查者工作与家庭的相互影响程度.Kopelman 等[8]用4 个项目量表测量工作家庭冲突,量表侧重于调查工作角色对家庭角色的影响.随着研究的不断推进,研究者开始关注工作家庭冲突的不同表现形式.例如: 有研究者开发了基于时间、压力和行为的3 个独立量表,量表采用Likert 4 点计分法,1~ 4 分分别表示"从来没有"到"经常有",分数越高表明冲突越严重[9],多数研究者将其进行不同的结合来测量工作家庭冲突.
　　2. 2 多维度测量Greenhaus 和Beutell[1]指出,工作家庭冲突包含时间冲突、压力冲突和行为冲突3 个维度; Netemeyer 编制了包括工作影响家庭和家庭影响工作的工作家庭冲突双向问卷[10].Carlson等[11]结合以上量表开发了工作家庭冲突的6 维度测量工具,该量表包括工作- 家庭冲突分量表和家庭- 工作冲突分量表.
　　每个分量表均有时间冲突、压力冲突、行为冲突3 个维度,共18 个条目.采用Likert 5 点计分法,从"完全不符合"到"完全符合"分别计1 ~ 5 分,分数越高冲突越严重.此量表在国内广泛使用,并具有良好的信效度.冯颖[12]编制了中国职业女性工作- 家庭冲突量表,包含工作干扰家庭、家庭干扰工作、工作家庭相互干扰3 个维度,共15 个项目,采用Likert 6 点计分法,从"非常不同意"到"非常同意"分别计1 ~ 6 分,分数越高冲突越严重,量表的信度系数为0. 86.但此量表应用较少.
　　3 国内外护士工作家庭冲突状况
　　国外护士工作家庭冲突水平较高,而且工作- 家庭冲突水平高于家庭- 工作冲突, 94. 1%的医务人员称"因为工作,自己很难承担一些家庭责任",46. 1% 的医务人员认为"因工作原因,回到家之后无法做自己想做的事情[13]".工作家庭冲突发生的频率也较高,一周至少有一次因为工作而干扰到家庭生活的人占50%,每月经历一次的占41%[14].另外,工作时间对工作家庭冲突有较大影响.周末工作和夜班数量影响护士的家庭生活,进而导致工作倦怠和低出勤率; 为工作时间不规律的护士制定相应的预防措施将会有效地减轻工作家庭冲突、增加健康和工作绩效[15].Cortese 等[16]研究表明,工作家庭冲突和工作满意度有关,情绪特质( 例如: 负面情感、工作需求、组织支持) 是工作家庭冲突的预测因子,加大组织支持、开展特有工作模式、特设家庭友好政策将会降低护士的工作家庭冲突.国内护士工作家庭冲突较严重,且高于其他职业女性[17].目前有关护士工作家庭冲突相关因素的研究发现,工作家庭冲突与职业倦怠、离职意愿、工作投入有显著相关性[2 - 3, 18]; 与工作满意度、社会支持、躯体健康、情绪工作呈显著负相关[19 - 21]; 同时,工作家庭冲突受个体特征( 人格、自尊) 的影响[22].
　　4 工作家庭冲突的影响因素
　　4. 1 前因变量包含工作、家庭、个体3 个因素.工作因素包括: 工作压力、工作特点( 例如: 工作需求、工作时间承诺、轮班制度、工作时段) 和组织、管理者的支持[15, 20, 23]; 家庭因素包括: 家庭压力、家庭特点( 例如: 孩子数量、最小孩子年龄、婚姻状态、配偶工作状态、家庭支持) [21 - 23]; 个体因素包括: 性别、年龄、收入、负面情感、A 型人格、自我效能等[16, 24].
　　4. 2 调节变量调节变量是指能够改变自变量与因变量的相关大小或正负方向的因素[25].管理学和社会行为科学都表明,调节变量是干预措施研究中的重要环节,主要包含自我效能、负面情感、角色再定义、应对方式、时间管理及社会支持.负面情感能改变工作和家庭因素对工作家庭冲突的影响.高负面情感的人感受到更大的工作、生活压力,且不会使用有效的策略来应对,因而感知到更强的工作家庭冲突[16].自我效能、角色再定义、应对方式能调节工作家庭冲突对其相关后果的影响.自我效能和应对方式对紧张- 压力具有调节作用.工作家庭冲突是一种压力源,如果具有较高水平的自我效能或使用有效的应对方式、重新定义工作和家庭角色,例如: 改变自己或他人的期望、家庭事务外包、授权等将有助于减轻压力对后果变量的负面影响[23 - 24].面对工作家庭冲突时,时间管理和社会支持可以调节其与前因变量、后果变量之间的关系.时间管理不当会导致工作、学习、生活的效率下降,进而引起工作家庭时间冲突; 当工作家庭出现难以调和的时间冲突时,运用合理、有效的时间管理方法又会降低其对工作压力的影响程度[26].当工作和家庭两者间出现压力和行为冲突时,主动寻求家庭支持( 配偶和父母) 、同事支持、领导者支持和组织支持,可以帮助个体应对工作和家庭压力,降低工作家庭冲突并缓解冲突造成的负面影响[16].
　　5 护士工作家庭冲突的平衡措施
　　5. 1 组织层面医院及其人力资源管理部门可提供政策信息、领导意图、角色职责以及一些满足家庭需求的社会信息,以减少医院制度和政策的模糊性,减轻由于角色模糊和冲突给护理人员工作与家庭生活的影响[27].制订和实施正确处理工作和家庭关系的咨询与培训计划,以改变护理人员观念,提高处理冲突的能力;同时为护理人员提供组织和社会支持,例如: 增加补贴类型孩子抚养补贴、赡养老人的福利等,减轻家庭生活负担对护理工作的影响[27]; 在医院建立托管机构,帮助护士照顾孩子和老人,解除护士工作的后顾之忧.此外,护理管理者根据护理人员个体情况实施不同的轮班制度,灵活调整工作时段,从而减轻工作、家庭的压力和两者之间的相互影响.
　　5. 2 个体层面首先,鼓励护士在工作和家庭出现不可调和的矛盾时主动寻求家人、朋友和领导的帮助,通过交流沟通等方式来疏解内心的压力; 尽力寻找时间、精力、行为等方面的支持,减轻工作和家庭在时间和行为方面的冲突.其次,帮助护理人员进行积极的角色重构,避免迎合所有的角色期望,认为所有的角色要求是不可改变和必须表达的.通过改变外部环境对自身的角色期望,或在一定情境下主动改变自身的角色期望和行为来处理工作和家庭之间的关系[23 - 24].再次,使用恰当的应对方式,在面对工作和家庭在行为和压力方面的冲突时,采取直接行动,寻求配偶、同事、上司、组织的支持,积极思维等方式减轻压力; 而时间冲突可采取时间管理[28]、寻求配偶支持、退让等策略.恰当的应对方式将会在一定程度上缓解工作家庭冲突的体验及其消极影响.最后,提高护士自身控制感,减少负面情绪.遇到来自家庭和工作的各种压力时应加强自我控制,冷静思考,寻找解决办法[29],同时需通过使用有效应对策略来降低负面情感,减轻压力体验,缓解工作家庭冲突.个体层面的应对只有在与组织层面的应对相匹配时才能最大限度地发挥效力.如果没有合适的组织、家庭文化( 例如: 组织支持计划和家庭成员的支持) ,那么个体的应对效果会降低.因此,在实施工作家庭平衡措施时,组织和个体的应对策略应相互配合,步调一致.
　　6 小结
　　临床护士面临较严重的工作家庭冲突.国内关于护士工作家庭冲突的研究起步较晚,对其相关因素及干预措施的研究较少.本文通过对其前因变量、调节变量和平衡措施的研究为医院管理者提供了良好的干预指南.面对具有较大工作家庭冲突的护士,护理管理者应从组织和个体两个方面寻找适合护士群体的平衡措施,减少工作家庭冲突、提高个体工作满意度,从而降低其对专业稳定的消极影响.