天津市普教系统教职工收入分配现状调查研究
　　[摘要] 以天津市普教系统教职工为调查对象,分阶段进行三次调查.研究结果表明:普教系统基本上能按月足额发放工资;与当地公务员收入相比,教职工收入偏低;教职工对目前收入的满意度情况一般;教职工对自身收入的期望值比较合理;教师收支差距较大;具有高级职称的教职工收入差异最大.此研究总结出教职工收入分配制度中存在的若干问题,并提出完善普教系统收入分配制度的对策建议.
　　[关键词] 天津市普教系统,教职工收入分配,调查研究
　　一、研究背景
　　教师是支撑教育事业发展最为宝贵的资源.保障教师待遇,使教师收入在与其他相关行业对比中具有比较优势,是吸引优秀人才从教的重要基础.教师的收入水平不仅影响教师工作满意度和幸福感,也影响教师队伍的质量和稳定.
　　天津市始终坚持教育优先发展战略,不断加大对教育事业的投入,实现了教育又好又快发展.随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020 年)》全面深入落实,天津市站在新的起点上从全局和战略的高度谋划教育事业发展,其中一项重要任务就是要"加快建设高素质教师队伍".为此天津市提出"要继续办成一批实事好事,扎实开展'调结构、惠民生、上水平'活动,深入了解基层单位和广大师生的所思所想所盼,及时帮助解决存在的困难,全面提升教育事业发展水平".这就需要研究符合教育发展需要的教师收入分配制度,增加教师工资收入,提高教师待遇,不断改善教师生存和发展条件,优化教师队伍.
　　在此背景下,课题组于2011 年下半年承担了天津市教育工会系统重点调研课题任务,对天津市普教系统教职工收入分配状况进行研究.本研究通过大量的数据分析掌握了普教系统教职工收入分配的真实现状,并通过调研访谈,发现现行收入分配制度中存在的问题,并提出有针对性的对策建议.
　　二、调查研究基本情况
　　本研究以天津市普教系统中的基础教育阶段教职工为调查对象,以2009 年以来义务教育阶段绩效工资的实施状况为切入点进行实证研究.课题组分阶段共进行了三次调查.
　　(一)第一次调查:普教系统教职工收入构成情况调查为全面掌握全市普教系统各区县各学校工资项目的具体设置情况,课题组抽样调查了13 个区县51 所样本学校,统计各区县样本校所设置的工资项目共有880 项,汇总合并相同项目后,样本学校设置的工资项目共124 项.为了统一对全市教职工收入进行分析,课题组对124 个项目进行了归纳,将普教系统教职工收入构成划分为五部分:基本工资、津贴补贴、福利、奖金、其他.
　　(二)第二次调查:教职工收入分配情况调查课题组对天津市辖区内全部区县(包括原18 个区县,海滨教育中心和市教委直属两个单位,共20 个区县、单位)进行全面的教职工工资福利奖金收入分配情况调查.
　　本次调查采用分层抽样的方法,从20 个区县(单位)198所不同类别学校获取1840 份样本教职工收入数据.教职工收入统计数据以2011 年9 月份工资发放情况为基础,按照第一次调查对收入构成的划分标准进行汇总.
　　样本教职工性别分布:男性占30.7%,女性占61.5%,该项信息为空的占7.8%.年龄段分布:25 岁以下的占4.2%,26~30 岁的占14.9%,31~40 岁的占30.5%,41~50 岁的占27.5%,50 岁以上的占15.0%,该项信息不详的占7.8%.学段  分布:幼儿园占14.6%,小学占27.5%,初中占30.4%,高中占27.1%,特殊教育占0.4%.岗位分布:教师岗占73.4%,非教师岗(包括非教师系列专业技术人员、技术工人、行政管理)占26.4%,该项信息不详的占0.2%.
　　对教师岗、专业技术岗、工人岗的教职工按自身职称系列划分为高级、中级、初级三个职称级别,行政管理类统一划为管理,最终分成4 个职称级别,教职工职称分布:高级职称占25.9%,中级职称占38.0%,初级职称占31.2%,行政管理类占4.7%,该项信息不详的占0.2%.样本教职工的职称共涉及中小学教师、医护、实验室管理、图书档案管理、思想政治工作、经济管理、财务会计、技术工人、事业单位管理人员等职称系列的39 个职称级别.
　　(三)第三次调查:现场问卷和访谈依据第二次调查的结果,课题组进一步选取10 个区县,以专任教师为主要调查对象,进行了现场问卷调查及实地访谈.本次调查采用分层抽样的方法,共回收有效可分析问卷435 份,涉及10 个区县所属的90 所学校,参加座谈和访谈的教师、校长、教研员、干部有180 余位,搜集普教系统教职工关于收入分配的意见和建议千余条.
　　样本教职工性别分布:男性占17.47%,女性占82.53%.
　　年龄段分布:25 岁以下的占19.31%,26~30 岁的占27.59%,31~40 岁的占22.76%,41~50 岁的占26.44%,50 岁以上的占3.91%.学段分布:幼儿园占21.61%,小学占27.13%,初中占25.06%,高中占22.76%,其他占3.45%.岗位分布:普通教师占70.34%,中层干部占4.60%,教研组长或年级组长占7.82%,班主任占13.79%,其他职位的占3、45%.学历分布:
　　硕士占6.44%,本科占81.84%,专科占10.34%,中专中师占0.69%,其他学历占0.69%.教龄工龄分布:3 年以内的占29.43%,4~9 年的占19.77%,10~20 年的占22.76%,21~30 年的占24.6%,30 年以上的占3.45%.
　　三、教职工收入分配情况调查结果
　　(一)教职工收入按时发放情况问卷调查结果表明,普教系统教职工的工资收入基本上都能按月足额发放.在对"本月之前的一年时间里工资按时发放情况"一题的回答中,84.37%的教职工表示"一直按时发放";偶尔不能按时发放的占11.95%;从不按时发放的占3.68%.在工资发放形式上,84.6%的教师反映全部使用银行账户(银行卡、存折)直接发放,另有11.26%的教师指出部分收入使用现金形式发放,其他形式发放的有4.14%.
　　(二)教职工收入性别差异情况根据第二次调查结果,通过对不同性别教职工的收入进行差异分析发现,天津市普教系统中不同性别教职工的平均工资相差不大.男性教职工收入均值为5443.56 元,女性教职工为5105.68 元.教职工收入在性别上没有显著差异.男女同工同酬的分配原则得到贯彻执行.
　　(三)教师收入与公务员工资收入比较情况问卷调查结果显示,普教系统教职工普遍认为与当地公务员收入相比,教师收入偏低.其中,有87.59%的人认为教师收入低于本地公务员,仅有4.14%的人选择基本相同,没有人认为教师收入高于公务员,另外有8.28%的人表示不清楚两者的收入高低情况.
　　(四)教职工对目前收入的满意度情况问卷调查结果显示,教师对收入分配制度满意度总体情况一般,不同岗位职务、教龄教师对工资收入和奖金福利分配制度的满意度存在一定差异.
　　半数以上教职工对现行工资收入分配制度感到满意,有10.8%的教师感到很不满意.六成以上教职工对当前的奖金福利分配制度感到满意,有32.19%的教师感到不满意,仅有4.83%的教师感到很不满意.
　　对现行工资收入分配制度满意度最低的为班主任教师群体,他们对收入分配制度感到基本满意的比例只有45%.
　　对现行奖金福利分配制度满意度方面,教研组长/年级组长、中层干部的满意度最高,均超过80%;普通教师、班主任和其他职务教职工,其满意度也超过60%.
　　不同教龄/工龄教职工中,对现行工资收入分配制度满意度最低的是教龄在21~30 年的教职工,其满意度仅有44.86%.这一阶段的专业教师正是容易出现职业倦怠的时期,职称晋级趋缓,工资增长缓慢,但工作任务较重,因此对工资收入产生不满.对奖金福利分配制度满意度随教龄/工龄增长而降低.3 年以内教龄的教职工满意度最高,达到71.10%;而30 年以上教龄的满意度最低,为46.67%.
　　(五)教职工对自身收入的期望情况数据分析发现,教职工对收入的期望值比较合理.表中数据表明,不同收入水平教师的收入预期值基本上都高于现有收入水平1~2 个层次,而不是不切实际的无限增长,都能够基于自身目前的实际情况进行合理预期.
　　表1 不同收入水平教师对月收入的期望值另外,在问卷调查中针对工资收入各构成部分的理想比例进行了调查,通过对388 份有效回答的统计分析得知,教职工期望工资收入的理想结构为:基本工资占62.04%,津贴补贴占16.52%,福利占10.72%,奖金占12.56%.由此可见,目前普教系统教职工普遍期望"基本工资"成为个人收入的主要部分,其次为各项津贴补贴、奖金、福利和其他.
　　(六)教职工收入与支出情况从工资收入与支出情况来看,教师收支差距较大,工资增长速度远赶不上物价上涨速度.教师收入具体支出中,主要用于家庭日常衣食住行,其次用于赡养父母和子女教育.
　　仅有9.66%的教师进行休闲消费.这一方面反映出教师现有收入可用于休闲消遣的比例十分有限,另一方面也间接反映出基础教育教师的工作负担之重,几乎无暇进行休闲消遣.
　　仅有36.55%的教师表示自己的收入有一定结余,56.78%的教师认为自己的收入仅能维持最基本的生活开支.
　　(七)不同学段之间的比较分析不同学段不同岗位教职工收入差异最大的为教师岗位,非义务教育阶段教师月收入均值为4630 元,而义务教育阶段教师月收入均值为5373 元,相差743 元.专业技术、工人岗位教职工义务段均比非义务段工资高约300 元,而两个学段管理岗教职工仅相差100 元.同一学段内,无论是义务教育阶段还是非义务教育阶段,管理岗位教职工收入都高于其他三类教职工,但是在非义务教育阶段管理岗位收入与其他三类教职工收入的差距更大一些.
　　(八)不同年龄段之间的比较分析教职工收入随年龄增长而增长.按照25 岁以下、26~30岁、31~40 岁、41~50 岁、50 岁以上划分出5 个年龄段,其月收入均值分别为3298.09 元、4205.27 元、5216.40 元、5694.42元5892.75 元.
　　各年龄段的收入差异方面,前3 个分组的差异在1000元左右,41 岁以后工资收入变化较小.31~40 岁年龄段的教职工月收入达到全市总体平均水平以上.
　　(九)不同职称级别之间的比较分析教职工收入与职称高低呈正比,初、中、高三个级别的月收入均值分别为4060.95 元、5310.49 元、5976.72 元.初级职称与中级职称间的差距为1249.54 元,中级职称与高级职称间的差距为666.23 元.管理类教职工的月收入均值为5478.66 元,介于中级职称和高级职称之间.全体教职工月收入均值为5098.25 元,介于初级职称和中级职称之间.而在各职称级别内部的差异中,具有高级职称的教职工群体的收入离散性特征最明显,收入差异最大.
　　四、关于天津市普教系统收入分配制度的讨论
　　当前普教系统教职工收入整体水平较绩效工资实施前都有所提高,义务教育学校教师的绩效工资得到很好落实.
　　但通过实地考察与访谈,课题组发现天津市普教系统教职工收入仍然有以下几个方面有待完善.
　　(一)教职工收入分配制度的激励作用大打折扣现行的教职工收入分配制度与市场经济的发展需要不完全相适应,主要表现有:国家规定的工资标准所占收入分配的比重逐步降低,标准工资的职能已被弱化.教职工制度内外收入倒挂现象严重,国家规定的工资收入仅为教职工全部收入的三分之一,地方政策性补贴和各单位工资外收入所占比例已高达60%,工资分配内在的杠杆功能没有得到充分发挥,激励作用大为降低.
　　(二)教职工收入分配缺乏持续稳定的增长机制天津市普教系统没有完善地建立起与地区经济发展、物价水平、财政收入等挂钩的教职工收入分配增长机制;缺乏与社会其他行业收入分配平衡比较机制,教职工收入水平与社会同类人员的市场价位存在脱节现象.调查显示:天津市普教系统教师工资增长呈现先快后慢的趋势---基本上以40 岁为拐点.这种没有与教师知识技能、专业表现、持续发展直接挂钩的教师工资增长制度,使得部分教师在达到较高工资水平之后,不再继续提高专业知识与技能、不再改善教学表现.
　　(三)教职工收入分配缺乏及时灵活的更新机制我国《教师法》明确规定:"教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高."这一规定在客观上决定了教师与公务员在待遇上的高下、先后之别.于是形成了教师涨工资亦步亦趋要看"公务员标准"行事,且始终比公务员工资涨幅低半格、慢半拍的被动与尴尬的局面.尽管全市在规范公务员津贴补贴时,对中小学教师收入水平的同步提高有所考虑,但有些区县执行的是工资制度改革以前的标准,与规范后的公务员津贴补贴水平仍然存在一定差距.访谈中,教师们普遍反映现行收入分配制度的调整更新与现时物价增长速度不协调.例如独生子女费、教龄津贴等一直是沿袭旧的标准,几十年不变,缺乏相应调整.
　　(四)教职工收入水平的地区差异较大目前,天津市不同区县教职工收入仍然存在一定差距.
　　由于职务工资和薪级工资全国统一,各区县之间的水平差距主要体现在地方补贴.调查发现:在缺乏全市统一的津贴补贴实施办法情况下,地区津贴补贴的发放,有效的政策约束和调控,名目繁多的津补贴成为教职工的主要收入来源,导致各区县教职工间收入差距过大,而天津市主管部门却对其无力调控.调查发现,津南区教师对现行收入分配制度满意度较高,全区教育系统全部实行绩效,包括学校、事业单位、科技馆、文化馆、职业学校等.工资全额发放,区镇两级财政支付.而宁河县与其他区县相比,总体收入偏低,这对于实现教育公平,促进教师队伍稳定发展显然不利.  (五)岗位绩效工资分配标准不统一目前,天津市普教系统职位分类还不完善,岗位评价还不到位.调查发现,绩效工资的考评大都依据教师工作量来定,不同学科之间、非教师岗人员与专任教师之间工作量应该怎样换算颇有争议.各学校自拟方案因侧重点不同造成同等条件教师工资收入产生很大差别,这样反而不利于激励教师.由于缺乏科学系统的职位分类,导致同职级不同岗位人员执行相同工资标准,劳酬脱节.同时,由于缺乏岗位评价,导致纵向上各职位等级工资混乱,工资收入存在层级倒挂的现象.因此,在统一项目和统一标准的同时,如何体现岗位间的职责轻重、工作范围和工作难度的大小以及工作成效的不同,是目前需要加以考虑和解决的问题.
　　(六)绩效工资的实际激励效果不明显绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实施"以绩取酬".绩效工资的导向意图就是提高工作绩效的效益功能,用绩效工资制度来不断激励教师的工作动机.但绩效工资的实际实施过程,其激励作用并不如预期那样明显.通过访谈发现,造成这一问题的原因是:在非增量工资的前提下,将教师现有工资的30%拿出作为"活"的部分实行奖励性绩效分配,多数教职工认为"奖励性绩效"等同于"拿自己的钱奖励自己和别人",而这样做是他们不愿接受的.另外,一些学校在绩效考核标准制定上采取平均主义,"先截留、再分配";也有一些学校原先自筹经费发放的津贴补贴水平相对较高,实施绩效工资、规范津贴补贴后出现教师总体增资较少,甚至不升反降,引发教职工的不满情绪.这样的绩效考核不仅没有实现预期上的激励功能,甚至会影响教师工作的积极性.
　　五、完善普教系统收入分配制度的对策建议
　　(一)统一设置工资项目,加强分配政策宣传各区县、学校设置的工资项目繁多,标准不尽相同,区县之间差异很大.很多教师反映,对于工资收入构成不是十分清楚,对工资定级的相关标准更是稀里糊涂.由于普教系统内部工资项目设置不统一,加上缺乏相关政策的宣传解读,造成教职工理解混乱.因此,建议在普教系统内统一工资设置项目.此外,学校对绩效考核标准要广泛征求意见,学校应对教师进行收入改革政策专题普及宣传,对教师中普遍存在的疑问给以合理的解释.
　　(二)进一步完善明确具体的绩效考核标准当前,国家只在绩效工资的宏观政策上出台了明确规定,在具体落实过程中没有细化标准.学校对绩效工资的贯彻落实压力很大,学校只能根据实际情况自行拟定方案,各校实施方案侧重点不同,造成同等条件教师因服务于不同的学校,工资收入差别很大.因此,建议天津市制定统一的绩效考核标准,各区应在此标准上统一执行,部分具体的标准可以让学校因地制宜自行补充,这样既为学校提供执行依据和参照标准,也不至于造成太大的校际、区际差异.此外,市和区级政府应尽快完善对学校绩效考核办法、绩效工资分配方案、绩效工资分配过程的监督机制.
　　(三)加大额外奖励性绩效工资额度奖励性绩效工资则是教师绩效工资中"活"的部分,是充分发挥绩效工资激励功能的关键.奖励性绩效工资等级制定得是否合理事关教职工的切身利益,直接影响教职工的工作积极性.建议基础性绩效工资的分配办法延续原工资制度中的规定,但对于奖励性绩效工资应单独设置,额外增加财政投入予以保证,对于有突出表现的优秀教职工给予奖励,充分体现"优劳优酬,绩效优先",并借此缩小教职工收入差距,调动优秀教师的积极性.另外,针对当前物价普遍上涨,教职工日常生活支出加重的现状,建议参照国内其他地区的做法,在基础性绩效工资中添加"生活津贴"一项,并适当提高其比重.
　　(四)增设正高级职称,增加晋级名额按照目前基础教育教师职称系列,很多教师职称评到小学高级或中学高级后,再无继续晋升的空间,而且工资增长幅度也趋于平稳,收入分配对教师的激励功能消弱.因此,建议天津市基础教育阶段应尽快统一中小学教师职称系列,增加正高职称数量.在职称评审过程中适当增加郊县名额数量.此外,还应改革职称评定标准,淡化教龄在职称评定中的作用,鼓励中青年教师通过正当竞争获得高级职称,扭转高级职称分布不合理的现象.
　　(五)逐渐缩小地区间收入分配差距由于天津市各区县之间的经济发展和财政收入水平具有一定差别,因此,各区县教师工资水平存在差距是客观事实,也是正常的.但是这一差距应保持在合理的范围之内.教职工的工资收入差距除了考虑经济发展和物价水平外,其劳动付出差别也应作为一个重要的考虑因素.应逐步形成与各区县经济发展相适应的区域性收入分配机制.
　　(六)加强职位分类,建立收入分配调查制度职位、岗位分类制度和工资调查机制对于协调各种利益关系、推动收入增长机制、促进工资总量宏观调控、最终形成可持续发展的收入分配激励机制具有重要意义.
　　应充分借鉴发达国家的经验,建立科学的职位、岗位分类制度和工资调查机制.具体应包括三个基本程序:首先,制定明确的职位及职位说明书;其次,按照职位分类进行工资市场调查;之后,依据市场调查结果确定各职位的工资等级和工资水平.