IT企业60%～80%的成本是人员成本，一家IT公司的长远发展，离不开各个岗位人才的贡献。脱离实际岗位的人力资源只是初始的、潜在的资源，不可能产生效益；脱离岗位设置的人力资源结构性调整也不可能达到优化资源配置的目的。要实现企业的目标，就得重视人力资源管理的基础工作——岗位分析。

一、工作岗位分析的内涵
　　岗位分析主要包括：岗位分类（所分析的岗位是属于哪个类别）；岗位名称的分析（用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括）；岗位任务的分析（调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具以及加工影响的对象）；岗位职责的分析（指岗位所规定的职能与责任，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任大小、重要程度的分析）；岗位任职要求（指胜任岗位工作必备的资力、素质等方面的要求）；岗位关系的分析；岗位劳动强度和劳动环境的分析。因为岗位在组织中不是独立、封闭的，为了实现本岗位的目标，它必然要与其他岗位进行互动。因此，为了明晰单一岗位的特征，岗位分析还需要理顺各岗位之间的互动关系，包括对由岗位相互联系而形成的业务流程与组织结构的梳理，进而为流程重组及结构调整提供引导。

二、IT企业工作岗位分析初探
　　1、IT企业进行工作岗位分析的必要性
　　IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多地包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平，因此，作为知识和技能载体的人力资本成为IT企业发展的战略性资源。IT企业间的竞争归根到底是人才的竞争。
　　通过工作岗位的分析，IT企业方能根据具体的业务划分项目组，对人力资源进行合理有效的配置，发挥人才的最大效用；方能确定岗位价值的评估因素和指标，最后形成有竞争力的一系列人力资源制度和政策。
　　2、IT企业进行工作岗位分析的关键要点
　　（1）了解IT企业工作岗位分析的关键指标。IT企业岗位分析因素和评价标准必须结合行业特点来制定。IT产品和服务具有很高的技术含量，浓缩了高级人才的智慧与技能，这种成果不是体力工作者以人海战术所能完成的，IT企业更强调知识精英的作用，这一显著特点决定了对岗位技能的突出要求。IT产品的更新换代速度大大加快，企业要获得发展就必须在市场和技术复杂多变的环境中进行不断创新，开发形成自有知识产权的技术以及独特的商业运作模式，这需要各岗位具有很强的创新性，克服种种困难，付出巨大的努力。IT企业技术强调分段专业化，企业里存在着团队合作模式下的精细化分工，每一个岗位都是企业或部门发展链条上的一个环节，对部门或整个企业的运营有着不同程度的影响，关键岗位的缺位可能会造成上下游业务链的中断，对企业或部门发展产生巨大影响。
　　因此，对于IT企业工作岗位的分析，必须建立在灵活动态的岗位管理基础上。传统的工作量、工作时间长短已经不是IT企业岗位工作分析的重点，取而代之的是工作的创新、效率、重点难点的攻坚，这才是分析一个工作岗位的关键因素。
　　（2）熟悉IT企业的组织形式和业务流程。任何企业都要进行工作岗位分析，必须熟悉企业的组织形式和业务流程。如：对于笔者所在的这家IT公司而言，技术研发部门的人力资源配置是以项目组的形式进行分配的。公司的人力资源部在进行工作分析的时候，对技术岗位的分析尤为重要。软件开发的项目管理流程如图1所示。
　　这个业务流程涉及的岗位有：软件技术开发岗、软件支持岗、测试工程师岗、UI设计岗、质量管理工程师岗、项目管理岗等。
　　人力资源部必须结合工作流程对各个岗位的工作作出分析，表1、表2是一个中级软件开发工程师的岗位说明书的示例。
　　（3）重视工作岗位分析的重点内容——岗位评估。岗位评估对IT企业有着非常重要的作用。首先，IT企业提供的产品和服务国际化特征比较突出，竞争对手几乎不受物理空间限制，激烈的竞争要求IT企业进行产品创新以及组织创新。而快速的组织变革使得内部的组织结构、职位构成很难固化，对岗位价值的认识难以通过经验观察来获得，必须进行科学的评估才能确定各岗位的价值。其次，IT产品和服务的创新性与快速更新换代使得岗位设置极具不统一性，为体现岗位的内涵和表述准确，岗位名称往往与产品或服务名称捆绑在一起，特别是研发技术岗位名称不具有价值高低的明确指意，难以凭主观经验来鉴定新兴岗位的内在价值。如某研发企业发布的若干职位：BTS软件设计工程师、7号信令软件工程师、BSC主控软件工程师、PCF工程师、高级射频工程师、WCDMA系统设计师、CDMA测试设计师、射频测试工程师、EMC工程师等等。实际上这些新兴职位的价值具有巨大的差异，不进行岗位评估，人力资源部门就无法作出判断。在传统企业里，技术人员被简单划分为技术员、助理工程师、工程师和高级工程师等梯级递升的四个级别，相对应有不同的价值和薪酬标准。最后，IT企业面临更大的薪酬公平化的压力。IT技术具有全球通用性，理论上IT技术人才可以不受地域、国界的限制而流动，IT人才流失率成为困扰企业发展的瓶颈，人才流失的核心原因之一是薪酬的不公平感，解决公平问题的前提在于对岗位价值作出准确判断，按照岗位对企业的贡献价值来核定不同的报酬，没有岗位评估薪酬公平就无从谈起。

三、结语
　　众所周知，工作岗位分析是人力资源管理工作的基础。但在不同的企业，工作岗位分析的应用和实践是有不同的方法和要点的。本文结合笔者所在的IT企业的工作岗位分析工作实务，对工作岗位分析在IT企业内的应用、实践要点进行了初步的探讨，并提出运用岗位动态管理进行岗位分析、重视岗位价值分析等观点。

【参考文献】
　　[1]杜建平：岗位分析简介[J].学习与借鉴，2003（6）.
　　[2]李秋池：人力资源管理中的岗位分析与评价机制探讨[J].人才资源开发，2010（5）.
　　[3]陈关聚，慕继丰：IT企业因素分值法岗位评估研究[J].北京邮电大学学报，2002（10）.