一、人才本土化及其意义
　　人才本土化，也称人才本地化，是指外国投资（尤其跨国公司）的子公司中的经营管理人员、关键技术人员等主要由东道国本地人员担任。可分为普通员工的本土化、管理层的本土化、高层的本土化及研发人员的本土化。
　　1、人才本土化的优势
　　一般地，人才本土化的优势主要表现在四个方面。一是熟悉本土的市场环境和民众心理；二是有利于企业把握市场机遇尤其是政策机遇；三是可以降低企业的劳动力成本；四是本土人才没有语言文化障碍。遵循数千年来沉积下来的、素为国人推崇的经济伦理和经营理念，有利于建立商业网络或客户网络；同时，可以有效降低东道国民族情绪的升温。
　　2、人才本土化存在的问题
　　人才本土化主要存在两个方面的问题。一是符合企业要求的本土人才招聘困难。跨国企业招聘人才，不仅要求具有专业知识而且要有领导能力、团队合作能力、创造性地开展工作的能力、承担风险能力，符合这样要求的人才并不多。二是企业挽留本土人才困难。一般企业招聘来的本土人才经过工作的锻炼和培训，在胜任工作两三年后，他们就会频繁跳槽，给企业造成很大的损失。
　　在当前经济全球化的背景下，企业必然要走出去在世界各地寻求各种有利资源和获取竞争优势，尽管人才本土化会存在一定的问题，但人才本土化已然成为国际化经营的必然选择。

二、在华日本企业人才本土化情况
　　随着中国经济的高速发展，日本企业加快了对华投资的步伐，其直接投资的企业数和投资额快速增长。根据日本帝国数据公司2010年公布的数据显示，2010年进入中国的日本企业已达1.0778万家。其中，制造业企业共有4546家，所占比例最高，达到42.2%。日本贸易振兴机构2013年3月28日最新发布的调查也显示，即使在2012年下半年中日两国关系恶化后，仍有49.1%的企业想要扩大中国的市场。
　　表1为在华日本企业中高层管理者本土化调查情况。从表1可以看出，在华日本企业的人才本土化水平较低，只有50%，不仅落后于美国企业的81%，也落后于欧洲及其他地区公司的64%。一项对在华的52家日本企业进行的调查也显示，其总经理的本土化是21%、副总经理是44%，部门总负责人的本土化比例为：人事73%、财务66%、销售48%、采购63%、研发28%、企划43%，这些数据与在2007年的调查数据相比没有明显提高。另外，中华英才网以中国大学生为对象进行的“最具吸引力的企业”排名中，进入前五十的日本企业只有三家（索尼，第17位；松下，第32位；丰田，第46位）。这些情况均表明，在华日本企业的人才本土化非常缓慢，其高层一直都是从日本本部派遣。

三、在华日本企业人才本土化缓慢的原因分析
　　根据日本贸易振兴机构2009年的调查，在华日本企业在加强中国销售的竞争力需要关注的问题中，认为人才的企业占比为58.9%，仅次于质量，居第二位；认为推动人才本土化、削减劳务费的企业占到了25.8%，居第四位，而居第一位的削减管理费、间接成本等经费实际也与此相关。这说明日本企业还是有意推动人才本土化的。
　　1、日本企业的人才观
　　日本贸易振兴机构2009年的调查显示，在华日本企业认为经营上的问题与当地人才的能力和意识有关的占到了53.5%，居第三位。但是，日方同时认为中国的人才在能力、素质上都无法让人满意。日企的人才观可以归纳为“胸无大志、国家栋梁”，即日本企业由10%的精英和90%的凡人组成，精英负责“说”，而凡人负责“做”。每个日本人在10%的精英时刻，他是精英是领导，而在90%的凡人时光，他则属于凡人和随从。而中国人多少有点好高骛远，特别是高端人才，往往会觉得自己被屈才了，另外，中国人的个人英雄主义很强，很难满足日企的人才标准。
　　高校是培养相关人才的主力军，特别是日语专业的学生，进日企是其中很多人的首选。然而根据对在华日企的调查，他们认为高校毕业生知识面狭窄的企业占到了29.32%，沟通能力弱的占到了27.07%，缺乏实践经验的占到了19.55%，最引人深思的是认为毕业生专业知识不高的占到了18.8%。
　　2、日本企业的文化本土化
　　日本对文化的投资远没有跟上经济投资的步伐，在华日本企业没有努力融入中国本土文化，主要体现在三个方面：一是其服务中国的意识不强、社会责任履行不到位；二是日本企业过分相信自身的管理经验，不积极接受中国传统文化；三是不主动接近当地政府、民企，对市场发展趋势不能作出准确预测。缺乏文化投资使中国员工缺乏企业认同感，在日企工作的中国人并不会觉得自己是企业的主人。另外，中国人的文化是喜欢人往高处走，但在华日本企业有一个很大的特点，只招刚刚毕业的新人，对于那些毕业数年没有着落或是跳槽的人是很不欢迎的，这也限制了对中国人才的招聘。
　　3、日本企业的经营理念
　　根据对日本428家企业的经营理念所进行的分析，信用、人际关系等因素被放到了比较重要的位置。日本人签订商业合同一般会全面考察对方，其看中的不仅仅是这一次的生意而更多的是今后的发展。而中国人则比较注重当下利益，特别是在相关法律还不健全的现在，谋求进一步发展的日企难免会对中国人产生不信任感。
　　在日企中，人际关系很重要，即一个“和”字。日本人很重视别人的感受，讲究顾客至上，不愿意轻易得罪人。在企业制度上采用癝议制即会议之前要争取上级的意见而不是像欧美人一样在会议中唇枪舌战。日本人讲究以心传心，即使不明确用语言表达出来也希望对方可以理解，反而什么事都说清楚在日本人看来是很不好的一件事。另外，日本的工会很发达，每年4月左右都有“春斗”这么一说，就是工会和上层就工资之事进行协商。但是公司员工如果看到公司业绩不好也会主动要求和公司同进退，绝不会做出让公司为难的事。而理解这种文化心理对中国人来说本身就有难度，要融合进去更是难上加难。
　　4、日本企业的经营方针
　　根据对日本428家企业的营方针所进行的分析，技术革新、创意被排到了第一位，排在第二位的是产品品质，其他还有“顾客至上”的服务意识等。
　　在创新方面，对于被应试教育抹杀了想象力的中国人来说无疑是个很大的挑战。日本的制造业非常注重产品品质，日本制造业成功的一大秘诀就是“匠人精神”，即日本人精益求精的钻研精神。相比之下，中国的山寨产品盛行，谈起中国制造，便有很多人想到的是粗制滥造。而在华日本企业特别是制造业中雇佣的一线工人本身文化水平就有限、工资水平也不高，所制造出来的产品自然很难让人满意。另外，中国人的服务意识不强，在这种服务态度下成长起来的中国人大概也早已习以为常，造成符合日企标准的人才尚有难度。
　　5、日本企业的薪酬制度
　　对求职者而言，工资是很值得考量的因素。据统计，在华日本企业的工资水平虽然比当地企业高，但低于欧美企业。尤其是日企薪酬实行的是年功序列工资制，工作成果没能反映在升职加薪上，而中国人比较重结果，这点会使中国人缺乏工作动力。
　　6、日本企业的职业发展
　　升职空间以及是否能够得到成长和锻炼是求职者很重要的考虑因素。根据对日企人才无法扎根原因的调查，企业的未来发展不明朗；不管再怎么努力或是有能力，最多只能当个课长、部长；权利有限、权利不明确；公司内的培训制度不完善等原因被列举出来。根据日本贸易振兴机构2013年3月28日发布的调查问卷显示，在中国的商业风险有所提高的企业达到了69.8%，比两年前的52.7%增加了十多个百分点。在华日企自身也并没有十足的安全感，日企的人才也自然很难觉得公司会有一个明朗的未来。同时，由于日企的高层本土化的水平较低，也使中国的人才有种屈才之感，从而不愿留在日企。

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