医院内部进行绩效考核有利于完善医院管理、促进医院业务水平的提高以及充分调动医院工作人员的积极性。医院是维护人民身体健康的重要保障，良好的绩效考核方法有助于提高其医院的整体水平，从而更好的为人民群众服务。而传统的定量法在医院绩效考核中难以发挥作用，不能准确的评估绩效成绩。本文主要介绍了当下医院主要的绩效考核方法，并对其内涵，实施过程以及现状做了简要分析，同时，吸收国外先进经验，旨在加强我国的医院绩效考核成效。 
　　一、我国当下常规的医院绩效考核方法 
　　当下我国医院绩效考核主要基于组织绩效考核方法的应用，绩效考核方法大致分为三个类型：第一，相对考核法，指的是在某一考核范围内，选取一个合适的标准，并将这个范围内的其余个体考核内容与标准进行比较，主要考察其在这个考核范围内的相对位置，例如交替排序、强制法以及配对比较都属于这种考核方法。第二，绝对考核法，所谓绝对考核法是指，在考核内容的范围之外单独制定一个客观的评估标准，比较考核对象在整体范围中所处的位置。这种考察方法一般包括平衡积分卡以及目标管理法等。第三，描述考核法，这种方法是以个体或整体的实际工作行为以及工作成绩为基础，对工作成果做出评价，包括360度绩效考核法、关键事件等评价方法。医院绩效考核的方法多种多样，应用范围不同、考核效果也有所差异，下文就当下医院绩效考核工作中几种常用的考核办法进行了简要的介绍分析。 
　　（一）目标管理法 
　　这种方法是要求医院工作人员按照自身情况以及工作标准制定各自的工作目标，在工作过程中，尽量鼓励工作人员进行自我控制，最大程度的完成既定目标。这种方法与其他绩效考核方法最大的不同之处在与，目标管理法以人作为整个考核管理的主体，注重对工作成果的评价与肯定。目标管理是一个重复循环的管理过程，在循环过程中，大致分为三个阶段即，初期的目标制定，中期的目标管理与实现以及后期的目标实现的考核与评价等。 
　　经过实践表明，以目标管理法作为医院绩效考核的主要方法可以最大程度的激发医院人员的工作积极性，提高医院的工作效率，在国外许多国家如英国、加拿大等都将目标管理法作为医院绩效管理的主要应用方法，目前，我国部分地区也借鉴目标管理的先进经验，制定目标管理责任制等医院绩效考核办法。在进行目标管理制定时应该注意局部利益、整体利益以及眼前利益、长远利益的统一，目标的设定应该充分考虑医院各部门的相关建议，兼顾各方意见，争取在责任义务方面与各部门达成共识。同时，在目标管理过程中，还要注意进行相关的配套工作，保证工作的长期有序进行。根据实践经验，目标管理存在有一定的局限性：第一，过多强调短期目标，大多数目标管理中的目标通常是一些短期的目标：年度的、季度的、月度等等；第二，目标设置困难，真正可用于考核的目标很难设定；第三，缺乏灵活性，未来情况存在着许多不确定因素，因此目标要随着情况的变化而调整。 
　　（二）360度绩效考核法 
　　所谓360度绩效考核法是指由考核个人的上司、同事、下属以及顾客等对考察个体进行整体的全方位的评价。这种考核方法可以多角度、全方位的反应考察对象的工作情况，客观准确的评价考核对象的优点与欠缺之处，具有较高的客观性与公正性。就目前来说，这种方法在医院绩效考核过程中主要应用于对特定人群的考核或与其他考核方法并用，提高考核的整体性与客观性。由于360度绩效考核方法的涉及范围较广，对组织环境的稳定性具有较高的要求，所以实施360度绩效考核方法时，应该注意保持组织内部秩序的稳定，加强组织上下级间的相互信任，保证考核结果的客观与公正。但是360度绩效考核方法具有实施成本较高、定性成分高、定量成分少等缺点，并且由于部门的岗位数量与工作性质的不同会造成一定的不公平性。 
　　（三）平衡积分卡法 
　　平衡积分卡，即BSC，打破了传统的以财务收支为标准的度量方法，考察标准除财务指标之外，还包括客户、以及内部管理等方面，促进医院的决策向具体行动转变。平衡记分卡的实施过程主要包括发展前景规划、绩效指标设定、以及指标体系的完善等5个具体实施过程，这种方法具有较高的实用性，因此，平衡计分卡在医院绩效考察中也具有较强的大众认可性。但是，平衡记分卡对长短期目标以及组织内外部平衡性都有较高的要求，在采取这种方法时应该注意各种指标量化结果，以及实施成本等因素。 
　　二、医院绩效考核过程中常用的数理统计方法 
　　在医院的绩效考核中，除了上文提到的平衡记分卡、360度绩效考核法等，还经常结合统计方法对考核指标以及指标权重等进行评估考核。这类考核方法一般包括数据分析法、层次分析、TOPSIS法以及主成分评分法等，在具体的考核环境之中，结合考察对象采取最佳的绩效考核法。下文中主要介绍TOPSIS法与主成分评分法。 
　　（一）TOPSIS法 
　　TOPSIS法既可以应用于各医院之间的绩效评比又可以运用于医院内部各单位之间的绩效比较，这种方法经常用于多指标的综合考察环境中。它的具体实施内容是，通过对归一化后的数据矩阵进行分析，从中找出最佳实施方案与较差方案，并计算出绩效考察对象与最佳实施方案之间的差距，以此作为绩效成绩的评价标准。 
　　（二）主成分评分法 
　　这种方法主要用于确定考察指标的权重问题。它通过完整的信息计算，确定主成分的贡献率，并以此为基础引入权数，这种方法可以最大程度的避免人为确定权重的现象，增强指标权重的客观性。主成分综合评分的单次考核结果可以反映医院的运行状态，作为医院改进工作的参考依据，而综合的考核结果全面的反应了医院的整体运行情况，以宏观整体的视角反应医院的发展状态。三、国际社会对医院绩效考核的新探索 
　　医院进行绩效考察的主要目的是提高医院内部的管理效率，降低医院自身运行成本，对医院内部资源及人力进行合理的配置。在此基础之上，国际卫生医疗组织建立了新型的医院绩效评价方法，在绩效考察方面进行了新的探索。 
　　（一）RBRVS的绩效支付方法 
　　RBRVS理论认为，医院工作人员的服务成本可以分为工作成本、接受培训再教育成本以及开业成本三个方面，而其所获得的报酬应该由这三个方面共同决定。RBRVS绩效支付方法对成本不同的各类服务进行分类，对各类服务成本进行比较，并由此确定医院工作人员的绩效成绩。目前，该方法在国内的应用范围主要是医务工作人员工作绩效的考察以及绩效奖金的计算等。根据近几年的应用实践，表明RBRVS绩效支付方法可以提高医院绩效考察的公正性与科学价值，改革了传统的以工作量为评价标准的绩效评价方法，提高了医务人员的工作质量。 
　　（二）以患者作为评价中心的绩效评价 
　　以病人的健康状况以及恢复标准作为医务人员的绩效评价标准是一种新型的医院绩效考核方法，这种考核内容主要分为以下三个方面：第一，以患者治疗后所达到的健康水平作为评价标准，主要包括重症患者的存活率，治疗后的存活时间以及患者自身的康复水平；第二，在患者康复过程中的医疗质量，例如，患者康复周期、康复过程中对可能出现并发症的控制等；第三，患者治疗结束后的身体状况，这主要指一些复发性病症的复发时间，患者经治疗后的健康时长等。 
　　以患者作为绩效评价中心标准与传统的医院绩效考核方法有所差异，这种方法重视对相关产出结果质量的评价，放松对医疗成本的控制，注重与患者康复质量的结合。同时，采用以患者为中心的绩效评价方法可以提高医院治疗标准，保证医疗质量，对医院整体绩效成绩的提高具有积极作用。 
　　四、结束语 
　　在医院绩效考核过程中，应该具体分析实施环境，根据内部条件的不同采用最佳的绩效考核方法，保证医院绩效考核过程的客观与科学性，并引进国外先进经验，结合我国医疗卫生事业的实际发展状况，探索适合我国国情的医院绩效考核新方法，提高我国的医疗服务质量。