绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。随着社会的发展，事业单位原有的人力资源管理办法中很多措施已经与当前社会的发展不适应，因此，必须引进绩效管理办法，进一步完善绩效考核制度，构建起更加完善的激励机制，才能更好地调动每一个干部职工的积极性，提高工作效率，降低工作成本。所以，我国事业单位应该积极推行绩效管理，构建合理的绩效考核制度，以助推国家事业单位实现更好更快地发展。 
　　一、企业绩效管理的现实意义 
　　（一）绩效管理促进组织和个人绩效的提升 
　　绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。 
　　（二）绩效管理促进管理流程和业务流程优化 
　　企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 
　　（三）绩效管理保证组织战略目标的实现 
　　企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。 
　　二、我国企业绩效管理的误区 
　　绩效考核在企业管理中已经变得越来越重要了，但究竟考核是什么，发挥了什么作用，并不是有很多人清楚，甚至存在一些错误的认识。比如．绩效评估就是填表格。每到年底，人力资源部都会发一些表格到各部门。而结果是．这些部门的人总是惯性的或者是轻描淡写的完成了表格，交上去之后就不了了之，也不知道这表去哪里发挥作用了，发挥什么作用了。再者，绩效评估就是为了硬性分配名额。事实上，由于绩效考核更大程度上体现在德、能、勤、绩的考核，考评者与被考评者就像做着“审判者”与“被审判者”的工作，双方都费力无果，久而久之，就会流于形式，绩效考核只能是“走过场”的活动了。另外，在绩效考核的过程中，负责考核的管理人员常常会受自我经验、自我意识，甚至人情、面子等主观因素的影响，从而有失公平。企业处于发展之中，员工处于成长之中，一切都在变化，而考核者并不随之而变化。那么绩效考核只能是纸上谈兵了。非但起不到激励作用。反而会引起员工的不满，为企业管理带来负面影响。 
　　三、稳步推进职工绩效管理体系实施 
　　绩效管理体系的建立为职工发展创造了必要的客观条件，职工职业发展通道的拓宽是实现职工权益的前提和基础。根据职工的不同特点，制定相应的培养目标、培训计划、激励制度等，需要建立动态的岗位设置模式，为职工提供横向、纵向、交流等多种职业发展方式。施行基于职工发展的绩效管理体系，主要注意以下方面： 
　　第一，通过加强职工培训建立共同发展的愿景。在欧美发达国家，员工培训被认为是组织最有价值的可增值投资。据美国教育机构统计，组织每投人1美元用于培训，便可有3美元的产出。通过培训可以提高员工的自觉性、能动性、创造性和归属感，增加组织产出的效益和组织凝聚力，使组织长期持续受益。第二，推行新型的职业生涯规划。传统的职工职业生涯是建立在组织的职务等级体系的基础之上的，是一种官本位的职业生涯管理制度。在这种体制下，职工如果不能获得职务等级的晋升，其积极性和发展空间将受到严重的束缚，也必将影响职工的全面发展。通过推行职工职务等级、职能等级和横向交流等不同的职业发展规划，就可以为职工创造更多的发展条件。第三，信任和尊重个人。随着科学技术的进步和经济全球化时代的到来，组织外部环境迅速发生变化，单纯依靠行政推力很难达到组织预期的目的。在处理具体问题时组织应明确基本的指导原则，具体细节让职工自己把握，发挥职工的主观能动作用，给予职工足够的发展空间。 
　　构建基于职工发展的绩效管理体系关键是要在管理中形成闭环回路，形成组织成长的正向反馈机制。绩效管理工作作为组织人力资源开发与管理的重要内容之一，它的顺利推进离不开组织整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，更重要的是要让绩效评估成为组织文化建设的价值导向。组织必须从整体战略的眼光来构筑整个绩效管理的大厦，让绩效管理和岗位晋升、薪酬管理、职业安全与保障、民主参与与职业发展有机结合起来，相互促进，形成组织整体发展的良性机制。