一、引言 
　　人才是企业最重要的资源，是企业具有核心竞争力的主要因素。企业在激烈的竞争中能否胜出，最主要取决于是否拥有一流的人才。然而，每个企业都难免面临人才的流失，现今，国有企业人才流失尤为严重。如何留住人才，如何吸引市场上的高素质人员加入国有企业的队伍，如何有效地调动和激发员工积极性提高企业的经济效益，其薪酬分配体系设计的合理性显得至关重要。本文结合瑞安市国有企业的薪酬分配制度对国有企业薪酬制度设计进行探讨。 
　　二、瑞安市国有企业的薪酬主流模式及其不足 
　　（一）瑞安市国有企业的薪酬主流模式 
　　瑞安市国有企业的薪酬主流模式是在岗位价值基础上构建的岗“效”工资 。这种薪酬模式是岗位薪酬模式的升华版，是以岗位的重要性以及该岗位对企业的贡献价值作为衡量薪酬的主要依据，即在确定员工的薪酬时，首先要对岗位本身的价值做出客观的评价，再根据评价结果确定岗位薪酬等级，然后根据岗位人员的技能（技术职称）、工龄差异赋予一定比例的薪酬。 
　　岗“效”薪酬模式主要包括三个部分：（1）岗“效”工资。根据员工所在岗位工作责任轻重、工作技能要求高低、工作环境优劣和工作强度大小评定后而确定的工资，是员工工资收入的主要组成部分。岗“效”工资一般实行同岗同薪，岗变薪变制。（2）工龄工资、职称技术津贴。根据员工工作资历和为企业服务年限以及职称的高低确定的工资，这部分工资所占比例较小，大约占总薪酬的5%。（3）节假日等福利费。发放金额全体人员均等，大约占总薪酬的5-10%。岗“效”薪酬模式实现了同岗同酬，企业内部类似岗位公平性较强。同时彻底摈弃了论资排辈的旧习，有益于调动员工的积极性，营造进取向上良好的企业氛围。并且这种薪酬模式考核简单、计算简便，不仅人工成本节省，每个员工对自己的薪酬均能如实掌握。 论文格式要求，欢迎阅读：免费论文下载（本篇论文摘自《新财经》2013年1期）
　　（二）瑞安市国有企业薪酬主流模式的不足 
　　虽然在岗位价值基础上构建的岗“效”薪酬模式相对于单一的年功薪酬模式有了较大的改进，但是仍然难以满足现代企业发展的需要。内部激励不足，缺乏市场竞争性等缺陷明显，主要表现为以下几个方面： 
　　1、.薪酬标准普遍偏低 
　　目前瑞安市国有企业的薪酬标准普遍偏低，尤其是关键人才、高素质以及市 
　　场稀缺性人员相对应的薪酬普遍低于市场。人才容易流失，一有机会，这些关键人物就会另谋高就，而企业对市场上高素质人员又缺乏吸引力。 
　　2、.薪酬级差较小 
　　各等级间差距不大，平均主义的现象仍然较为严重。没有很好的体现不同级别之间的责任、风险的大小，难以激发员工、尤其是中高层管理人员的工作热情。而部分低素质人员则可能对企业产生极度的依赖感，长期以往，恶性循环。 
　　3、.不能很好体现岗位之间的薪酬差别 
　　同一级别不同岗位的人员均实行相同的标准，没有很好的体现岗位之间的差别，导致部分员工的实际价值与相应的薪酬不对等。容易出现由于专业的原因或岗位的需求，一个员工长期得不到晋升，尽管本职工作十分出色，个人能力很强，而由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值，其收入水平很难有较大的提高，从而影响其工作的积极性。同时也存在岗位设置需求聘用的人员，该人员能力根本无法达到却同样享受该级别的薪酬。 
　　三、如何科学合理地设计国有企业薪酬分配方案 
　　从瑞安市国有企业薪酬制度实践中，针对其现状和不足，可以从以下方面科学合理地设计国有企业薪酬分配方案。 
　　（一） 薪酬水平市场接轨 
　　第一，通过调研掌握市场薪酬行情。比如，通过对同行业、相关联行业、市场上规模相当的其他企业的类似岗位薪酬水平进行调查，将其调查结果作为以岗位效益为主的员工薪酬设定的参考依据；搜集各级别专业技术人员的市场薪酬水平，作为专业性人员、技能高低决定工作效率为主的这类员工薪酬定位的重要参考依据。第二，在充分调查，切实掌握行情的基础上，根据企业自身的发展战略、人才策略、实际承受能力等综合因素，采取适当高于、等于或略低于市场水平的薪酬。同时，要时时掌握市场薪酬行情，根据其变化对企业薪酬设定及时进行调整。尤其是企业核心人物、关键岗位、市场上稀缺人才的市场薪酬标准要准确地掌握，对其薪酬需根据市场动态不断加以修订完善，使其与外部市场保持高度的匹配，确保薪酬外部竞争力，以期达到稳定、保留企业内部优秀人才的目的。 
　　（二）薪酬绩效挂钩 
　　工作效益与薪酬紧密挂钩，将目前的同岗同酬转变为同效同酬，在每个岗位、每个专业领域设置级别，不仅强调岗位价值，更突出个人能力及其对企业的贡献，使高素质、高技能、高效益的员工获得高报酬，使人才的价值在薪酬分配中能够得到真正的体现，避免了因岗位限制导致薪酬分配不公的现象，突破了岗位不变薪酬不变的局限，充分调动了员工的工作热情，使之更好的为企业服务。当然这里所指的绩效范畴不仅仅包括个人的工作效益，更是涵盖了团队的整体效益。因此评价时要综合个人与团队，强调个人对团队效益的贡献率。需要强调的是，在推行薪酬绩效挂钩的同时，企业必须建立健全相配套的考核机制。科学有效的考核机制是薪酬分配体系得以成功运行的前提，如果绩效考核机制不完善势必造成新的不公平，从而导致制度失效。设置考核机制时，要重视可操作性，考核指标细化程度适宜，尽量采用量化的方式进行考核，使考核结果趋于明朗化，以致更加公平。
（三）薪酬模式综合多元化 
　　集合多种分配模式的优点，结合企业自身的特点，规划出灵活多样的分配模式。岗位性质的差异、专业的差别、个别员工的特殊性，如采用单一的薪酬分配模式不一定都适用，存在局限性。因此，企业宜采用综合性、多元化的薪酬模式。对于生产人员可采用在质量基础上推行计点到位、绩效联酬的分配模式；对于销售人员可采用市场化的绩效薪酬模式，对于专业技术人员可采用结合技能的绩效薪酬模式，而管理人员则可结合职务级别采用“岗”效为主的薪酬模式，并将中层干部的绩效工资与部门绩效全面挂钩，注重整体效益和团队建设。是否有效的激励员工，吸引和保留人才，从而实现企业目标的最大化，是评价薪酬体系设计合理性的主要指标。因此企业薪酬模式的选择应遵循自身的战略目标、企业文化等因素。 
　　（四）重视福利薪酬，创新激励形式，推进人文关怀和精神激励工程建设 
　　1、.重视福利薪酬 
　　薪酬是一个广义的概念，货币性质的经济性薪酬无疑是其组成部分，而非货币性质的福利薪酬也应纳入其范畴。福利薪酬不够重视，不具有较强的吸引力是现今薪酬体系普遍存在的通病，亟待改善。（1）合理规划企业文化。优秀的企业文化能塑造企业良好的形象，凝聚员工的向心力，使员工极具归属感和自豪感，达到员工步调与企业目标相一致。因此，企业需创新理念，把企业文化建设融入到福利薪酬设计中。（2）营造良好的工作环境。办公场所的宽敞与否、装饰的好坏只是评价工作环境的一小部分，不属于我们设计的范畴，其软件部分的建设才是我们关注的重心所在，也就是如何营造温馨、舒心、顺心的工作环境。企业应秉承人性化的理念，并结合自身特性、员工结构层次等因素加以设计。可以通过建立职工休息室、职工书屋、健身室等设施，以提高工作环境指数，满足员工深层次的需求。（3）提供员工学习和发展的平台。关注员工的个人发展和职业生涯的规划，尽可能给员工创造学习和发展的机会，以期将员工的个人目标价值和企业目标价值有机地结合，实现双赢。 
　　2、 .创新激励形式 
　　激励形式老套、一成不变势必效果下降，因此不仅要加大激励力度，激励形式也要不断创新、不断更新，丰富多样且具有针对性。如对优秀员工的家属进行慰问，向其致谢，并给予温馨的礼品和一定的奖金，使其获得成就感。针对新人，推出最佳年度新人奖；针对在本单位工作年限较长的员工，推出成就奖等。同时还可以设立工作创新奖、年度业绩杰出贡献奖、合理化建议奖、最佳学习型员工奖等单项奖励方案作为薪酬分配方案的补充。 
　　人，不仅有物质层面的需求，精神层面的需求更胜之。因此企业要了解员工的真正需求，在提供给员工具有市场竞争力的经济性薪酬的同时，更应关注员工的精神需求。关爱员工，与员工加强沟通，肯定员工的劳动成果和个人价值，尊重员工的主体地位和个性差异，重视员工的需求和满意度，关心员工的精神生活。把人文关怀、精神激励作为一项重点工程来抓，让员工真正感受到企业的关怀，真正品嚼到工作的幸福感。 
　　综上所述，企业的背景、性质、经营环境不同，其薪酬体系设计的重点有所侧重，企业需结合自身的实际情况，高度遵循企业战略，合理规划适合企业发展的薪酬体系。随着社会的进步，企业的发展，我们的薪酬体系应随之不断调整，而营造一个既公平又非大锅饭，既符合企业实际情况又具有竞争力的薪酬体系，完美诠释以人为本的设计理念，将是每个企业薪酬体系设计永恒的课题。