【论文摘要】人力资本不仅是企业保持旺盛生命力的基础，而且是企业提升核心竞争力的源泉，人力资源管理中保障和激励机制的设计与执行是激发人力资本效能的两把“金钥匙”。作为高度知识密集型的证券公司，需要在创新的大背景下，创新人力资本的保障激励机制。而现阶段，在证券公司缺失长期激励机制的制度环境下，企业年金成为证券公司集保障与长期激励机制于一体的有益尝试，并在率先实施企业年金的证券公司中取得了一定的成效。

【关键词】证券公司；人力资本；保障激励机制；企业年金

2012年券商创新大会的召开标志着证券行业步入了创新发展的新阶段，作为高度知识密集型的证券公司，愈发意识到人力资本的重要性，人力资本不仅是企业保持旺盛生命力的基础，而且是企业提升核心竞争力的源泉。国内外先进的实践表明，激励和保障机制是激发人力资本效能的两个重要手段，保障机制强调公平性，激励机制强调差异性成为机制设计的原则，而在证券公司缺失长期激励机制的制度环境下，如何进行有益的尝试？亦或“创新”，亦或“拿来”，就现阶段的实践来看，企业年金是一项有益尝试，它作为保障机制填补了国家现有养老保障替代率不高的不足；它作为长期激励机制让人力资本分享了企业剩余索取权，提升了企业内部顾客的体验值和满意度，增强了企业内部顾客的忠诚度。

一、人力资本保障激励机制的意义与内容
　　（一）人力资本是知识经济时代人力资源管理的重点
　　知识经济时代是“知识密集型产业”取代传统“劳动密集型产业”的时代，人的知识、技能、创新精神以及创造能力是知识经济时代最重要的生产力资源和经济发展的原动力。作为智力资本核心的人力资本，不仅是企业保持旺盛生命力的基础，而且是企业提升核心竞争力的源泉。企业保持旺盛生命力的动能来自可持续的高效劳动生产率，正是人力资本的提高促进了生产过程中有效劳动投入的增加、物质资本利用效率的改善，也正是人力资本的积累促使了劳动者素质的提高，劳动质量的提升，因而加强人力资本的积累，提高人力资本的质量，对于企业保持旺盛的生命力至关重要。与此同时，提升企业核心竞争力是企业面对激烈市场竞争环境的生存之道，对于企业来说，资源配置能力、战略创新能力、技术创新能力和制度创新能力是其竞争力的核心构成，这些能力的高低取决于企业拥有人力资本的数量和质量，取决于企业人力资本的效能发挥。因此，人力资本的管理成为知识经济时代人力资源管理的重点。
　　（二）激励与保障是引爆人力资本效能的两把“金钥匙”
　　基于人力资本的人力资源开发与管理至少包括：人力资本选择（招聘）、人力资本投资（培训）、人力资本激励和人力资本价值计量（考核）四个内容框架。其中，激励与保障是引爆人力资本效能的两把“金钥匙”①。顾名思义，人力资本效能就是人力资本作用的发挥程度。人力资本效能越高，人力资本使用效率就越高，人力资本浪费就越少。根据美国心理学家威廉·詹姆士的研究，一般情况下，员工发挥其能力的20%～30%，就可以保住饭碗，而受到充分激励的员工其能力可发挥至80%～90%，甚至更高，也就是说，激励与保障可使同一名员工所发挥的作用提升3～4倍。因此，对于一个组织而言，人力资本尚未发挥的积极性和潜力就像被掩埋的宝藏，需要人力资源管理者去努力挖掘，制定与执行有效的保障激励机制，就可以增强人力资本的内驱力，激发人力资本高效完成工作、追求卓越业绩，实现人力资本效能的提升。
　　（三）人力资本保障激励机制的内容
　　1.公平性保障机制
　　人力资本的保障机制通常被称为福利制度，以公平性为前提，由企业（或者企业支付一部分，政府、保险公司或医疗保障机构支付另一部分）在直接工资以外支付给人力资本的任何形式的补偿，包括法定强制性部分和企业自愿补充服务部分，前者是法律要求企业必须向员工支付的法定基本保障，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等，后者是企业为提高员工生活质量和工作积极性，自主向员工发放的补充保障，包括企业年金、补充医疗保险、人寿保险、住房补贴、实物补贴、过节费等等。完善的保障机制能够间接对人力资本产生激励作用，增加其对企业的归属感和认同感，提高对本职工作的专注度，改善工作态度，提高创新能力。
　　2.差异性激励机制
　　现代公司的激励机制，体现差异性，主要包括短期现金激励和长期产权激励。其中，短期现金激励机制广泛采用基本工资加绩效工资制和年薪制两种，而股权激励是长期激励机制最主要的形式，通过经营者获得公司股权，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法，其较完美地实现了股东财富增长与管理者利益提升之间的有机结合。在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善，典型的股权激励模式可以分为持股类、延期类、业绩类、期股类和增值类五大类，细化为经营者持股、员工持股、股票奖励、延期支付、业绩股票、限制性股票、股票期权、股票期股、股票增值权、虚拟股票和分红权等十多种具体模式。

二、我国证券公司人力资本保障激励机制现状与新趋势
　　（一）我国证券公司人力资本保障激励机制现状
　　经过十几年的改革，我国证券公司普遍建立了现代公司制度，由董事会成立的人事薪酬委员会对人力资本的保障激励机制进行战略统筹，人事薪酬委员会通过学习和借鉴国际金融企业的成功经验，不断完善人力资本的薪酬制定和考核制度，目前已经形成了一套将人力资本报酬与公司业绩、人力资本的职位以及公司风险相挂钩的激励机制，以此来加强证券公司的人才吸引力以及市场竞争力。
　　证券公司的人力资本保障激励机制，由基本年薪、效益年薪、特殊奖励（部分证券公司执行）和保险福利构成，前三者为差异性激励机制，后者为公平性保障机制。一般来说，基本年薪的确定主要通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。效益年薪与公司当年经营业绩挂钩，是为了平衡业务风险和财务目标所采取的分享制年薪激励机制。特殊奖励一般用于公司打造核心竞争力、鼓励创新、协助精神而设立的特殊奖励（此种激励机制并非所有证券公司都采用），效益年薪和特殊奖励多采用延迟支付形式。而作为公平性保障机制的保险福利，证券公司一般会严格遵守国家的有关规定进行缴纳，基本能够完成法定强制部分的保障，而公司的自愿补充服务部分并非每一个证券公司都设置，主要跟公司的战略规划、经营理念以及对人力资本效能作用的认识有关。
　　（二）我国证券公司人力资本保障激励机制存在的问题
　　作为知识资本密集型行业，证券公司对人才和技术的依赖性非常强，建立有效的保障激励机制以提高人力资本效能已经成为人力资源管理工作的重心。但是，由于历史原因以及我国资本市场所处的发展阶段，我国证券公司的保障激励机制仍存在许多问题亟待解决。
　　1.人力资本保障水平偏低，既有国家社会保障制度的原因，也有公司保障机制设计出发点的原因
　　人力资本效能发挥的基础是拥有一个良好、无忧的生活保障，保障水平的高低对于公司的人力资本来说，取决于前文提到的法定强制部分和公司自愿补充服务部分，其中法定强制部分与国家现行实施的社会保障制度有关，因为这一部分通常由国家和企业共同负担，例如，医疗和养老两个备受关注的领域，国家本身所给于的保障程度直接影响了人力资本对保障水平的感知满意度，如果说企业在这个部分是被动参与，那么可以体现企业经营哲学，企业文化，发挥企业主动性的，是公司对自愿补充服务部分的机制设计，而取决于这部分对人力资本效能激发效果的因素是设计出发点，是基于成本角度还是投资角度，大多数公司将出发点建立在成本角度，而非人力资本投资角度，它们最先考虑的因素是成本，将给与人力资本的保障支付视为一种负担，那必然会导致费用投入有限，整体人力资本的保障水平偏低。
　　2.保障机制的设计缺乏多样性、针对性，内部顾客体验值和满意度不高
　　目前多数证券公司的保障机制采取的形式仍然比较单一，即使从全部各个行业的角度来看，全国也就为数不多的企业提供可选择的保障福利形式，向人力资本提供完全弹性保障计划的就更为少见。目前大多数企业（尤其是国有企业）采用的方法是：针对不同层级的人力资本提供不同的保障计划，例如高管一套，普通员工另一套。从机制设计来说，忽略了保障机制强调公平性、激励机制强调差异性的根本原则。从营销学的角度来看，公司提供的标准化、单一的保障计划，只是满足了作为内部顾客（公司的人力资本）的基础共性需求，提供的是同质化产品，是一种较为低端的竞争战略，对于内部顾客而言，未能满足人力资本的个性化需求，直接导致了人力资本对保障计划的体验值与满意度不高，更无从谈及提升内部顾客的忠诚度。
　　3.激励机制轻长期，重短期，导致短期行为严重
　　证券业作为高度知识密集的行业，从业者综合素质较高，业内外竞争激烈，人力资本的争夺和留住成为证券公司人力资源管理的重点课题。就国际先进经验来看，国外证券公司特别注意激励制度的建设。以美国为例，美国的投资银行对高级人力资本的激励设计采用了流动性、收益性、风险性和期限互不相同的多元化金融工具，并通过这些金融工具的组合运用以求达到最佳的激励效果，其中主要包括员工持股计划、股票期权、认股权证、高息公司债和可转换债券等等。而在我国，证券公司的激励机制设计呈现出重短期，轻长期的特点，造成人力资本激励效果短期化。甚至出现部分员工，包括一些管理层抱着炒短线的心理，不重视个人技能的发展，不顾及股东等相关利益者的利益，短期行为严重，缺乏战略性的长远规划，在各个证券公司之间流动。这种频繁流动和流失现象与证券公司激励机制方面缺乏有效的长期激励手段是有一定关系，当然证券公司未采用长期激励手段与监管机构未放开管制密切相关。
        未完，下文 浅析证券公司人力资本保障激励机制研究（二）