论企业创意人才培养与企业的创新发展
　　【摘要】学习是个体因经验的心智活动而形成的认知上的持续改变,创新是企业永续发展的关键性竞争能力.个人领悟创造力影响着企业的创新能力,创意人才可以通过企业培训或个人独特的经历自学成为各产业升级与发展的原动力.本文分析了学习对持续创新发展的作用,研究了个人创造力对企业创新能力的影响,并从中得到了一些启示.
　　【关键词】体验式学习,经验学习,创意人才,创新发展,企业培训
　　一、学习是永续创新发展的竞争力
　　学习(Learning)在心理学的领域中具有一个非常重要的地位,心理学当中有关学习的理论主要有行为主义的制约学习和认知心理学的认知学习这两大理论,而依据这两大理论,学习有两种定义:一是行为学派学者的定义,学习是指个体因经验(直接或间接)而使得其行为产生持续相当时间(持久性)的改变;二是认知学派学者的定义,学习是经由经验的历程造成认知上的相当永久的改变.两派学者在学习历程中形成了两大理论观点:增强论、认知论.增强论又称刺激反应理论,主要包含了古典制约与操作制约论.增强论主张学习时行为的改变乃是刺激与连结的结果.认知论则主张复杂学习过程是一项认知的过程,必须作出判断与观察,或是进行心智活动.
　　现代学习理论的观点从行为学派转而倾向以认知学派理论为主要观点,认为个体才是学习过程中最重要的因素,学习者需要主动积极地将外在刺激予以知觉、练习、储存于记忆中.
　　多数心理学家认为成长与发展是人类特质的结构与功能的改变,是遗传与环境互动的结果.而大部分的认知论是发展性的,皮亚杰是此理论的代表,他认为学习是主动的而非被动的,学习是行为和环境交互作用而产生的,智力是由结构、功能与内容三个要素所组成,而智力的发展便是认知发展.认知发展具有五项特性:关连的,认知的发展与现存的知识有关连性.功能的,个人对外在的刺激有两项功能,即适应与组织.适应是个体的认知结构因为环境的限制而主动改变的心理历程,组织则为个体在处理周围事务时,能综合运用其身体与心智的各种功能,从而达到目的的一种身心活动历程.辨证的,个体发挥适应功能时,将因环境需要而产生两种彼此互补的心理历程,即同化与调适.同化指的是外在的讯息与内在知识相结合,而调适代表现有知识加以改变并结合新知识,个体能适应环境,那就表示他的认知结构或基模的功能能够在同化与调适之间维持平衡的心理状态.内发的,认知发展的动机是源自于个人内部的.阶段的,认知发展是阶段性的.
　　Piaget 的认知理论是在社会互动中,人们必须去面对不同的意见,通过同化与调适等过程,使认知能力获得提升.亦即人们在不断的团队互动中,调整自己的认知结构,如此可促使个人认知发展,提升自己的能力,进而提升团队绩效.因此通过团队学习,人们有机会探知并加以整合,以获得全新的、周延的看法,使问题更有效率的解决.亦即通过同化(assimilation)将新讯息纳入现有基模的过程,并能够理解新知识并且结合融入既有的知识或认知结构.而调适(accommodation)则是修正原存在的基模,此过程能够改变既有的认知结构或基模.信息处理理论(Information-Processing Theory)是从信息的处理着手,认为所有认知行为都是处理信息的方法.讯息处理中的心理运作是交互作用的复杂历程,讯息处理非单向进行,而是在个体和刺激之间发生复杂的交互作用.环境中原属于物理事件的刺激,影响到个体的感官时会先转换为生理事件(神经传导),而后经输入而产生感官收录,讯息转换成为心理事件的开始.个体之所以能收录该刺激,是由于该刺激的特征与个体长期记忆中既有的讯息或知识存有连带关系.这现象正好符合个体适应环境时以既有经验为基础处理新问题的原则.
　　社会学习论(Social Learning Theory) 说明学习的模仿过程,又称为观察式学习或称模仿学习.成功模仿的步骤有注意、保留、动机与展示.社会学习论之集大成者是班都拉(Bandura),  班都拉从社会的观点认为人类的学习是通过个人与社会环境因素交互作用,经由社会的交互作用,运用增强、模仿与认同作用而实现自我增长,建立个人的行为模式的过程.社会学习论结合了行为学派的增强论与认知学派的认知论原理,分两层次说明行为的变化.第一个层次是以操作制约学习与行为塑造原理来解释人格结构中较为简单的特征与行为,此层次的学习可以称作增强学习;第二层次则兼采用认知论的原理,解释个体经由对他人行为的模仿、认同,而后内化,此层次包含了模仿学习(learning by modelling)与认同学习(learning by identification).
　　二、创新是可以培训和学习的
　　创新是企业永续发展的关键性竞争能力.政府与企业等机构都已认识到,只有通过经历与学习,知识才能创造、累积、转移与传播.学习已成为创新发展的一项重大影响因素,也是永续创新的重要基础.由于人力资本是生产力最重要的要素之一,所以人才培训已经成为各产业升级与发展的基础工作,创意人才更是企业拓展的原动力.
　　创新(innovation)是将有用的构思予以产生、采用,进而执行.创新能力(innovation capability)是指新产品的产出、新服务的出现及创造出新产品价值的能力,而此产品价值可促进经济利润的增长.创新能力(innovation competence)是可以通过学习而获得的,同时创新也是组织经营的关键成功因素.根据上述的定义,可将创新能力分为产品创新、制程创新及服务创新三个方面.
　　管理大师彼得·杜拉克(Peter Drucker)这位具有洞察力的未来主义者曾明确表示:他反对所谓创新是灵机一动的想法,并认为创新是可以培训和学习的.其在1986 年所著作的书中多次阐释创新的内涵,并在1985 年所著作的《创新与创业家精神》(Innovation and Entrepreneurship)一书中强调,要以比较完整及系统化的方式学习,并要有目的、有组织的求变,在推动培训质量系统同时,强化培训绩效.
　　由于创新必须通过创意而实践于企业运作当中,因而,创造力是创新不可或缺的主要因素与基础.创造力(creativity)指产生新奇又有效能的创意.个人可以通过互动或刺激得到替代经验而学习及成长,而心理学家Bandura 更认为,个人自我的评量与调节是个人行为的大部分来源,而它是由环境所回馈而来的.Amabile(1997)更加主张创造力形成创新能力,而组织的资源、激励以及管理作为则影响着创造力的发挥.因此,创造性环境是组织产生创新能力的重要基础影响因素.
　　三、个人创造力影响企业创新能力
　　根据Amabile,T.M.(1996) 创造力成分模式(ComponentModel of Creativity),个人创造力包括个人内在工作动机(intrinsictask motivation)、专业(expertise)以及创造力相关技能(creativity-relevant skills)这三个方面.
　　1、内在工作动机.内在工作动机来自对工作本身的喜爱与兴趣.个人创造力受到内在动机所驱动,若组织成员感受到工作是有趣的、吸引人的、令人满足的、具挑战性的时候,将会受到工作本身的激励而更加专注于工作,进而产生创造性成就.
　　而组织成员的内在工作动机往往受到组织情境的影响,在提案审查过程中可能无法说服主管与同僚、或饱受批评而受挫、或受限于组织的无效率、或人际关系不良等等都不利其发挥创造潜能.个人创新动机也会受到自我的创新效能感所影响,创新效能感源自Bandura 的自我效能感(self-efficacy)理论,是指个人在特定情境下,自信能完成工作的内在工作动机程度.Bandura指出当人们论述特定工作或任务之效能感时,可使用该特定工作的效能感来描述,如爱迪生的发明效能感(Edison's InventiveEfficacy).社会认知理论学者认为,自我效能感决定于个人的认知、动机以及心理决定等历程,并对其行为活动的选择与绩效产生影响,自我效能感越高的人,在从事特定工作历程中具有较高的自信,并因此获得成功.
　　2、专业.专业是个体知觉新知识以及整合外在知识之价值、同化该知识、转换以及商业化地应用该知识的能力,是逐步累积发展而形成的.如果缺乏专业的知识,就会破坏原系统功能,产生负向的功能性破坏.因而,个体必须具备足够的专业知识、技能与能力,从而通过认定、同化以及利用外在的知识的能力解决问题、产生创造力.
　　3、创造力相关技能.Jantuen(2005)综合近代有关创新的研究与文献,发现创新均强调对于外在知识的应用能力.所谓应用能力需要通过认知的历程,也就是采用创造力相关技能.例如,创造思考法的整个过程主要包含界定问题、接受各种可能的解决方法、找出最佳方案以及付诸行动.从心理认知的改变而论包括结合新的想法、新的关联、新的意义、新的应用方式.
　　就过程而言则包含的技巧有:集中焦点、把握要点、扩展要点、提示想法、列举奇想、自由幻想、综合妙想、统整构想、强化构想与激励构想.例如,通过譬喻原则(analogy)或是洞察(insight),将某些情境的创意转换应用于其他情境,亦或从一般习以为常的习惯中,觉知可以应用的构想.从认知心理学的观点来说,创造力的产出结果即是认知结构(cognitive structure) 或基模(schema)的转换.
　　综上可知,通过个人学习、累积及交互体验式学习与企业培训,企业才能在拥有创造力的基础上,与企业资源配合而产生更多的正面创新.专业需要通过学习与培训而获得新知识与新技术,企业的培训与发展对于员工而言可增强其专业能力(competency),对于组织而言其是强化创新能力的重要动力与影响因素,通过不同经历、持续的学习与培训,能强化员工专业能力,促进员工个人创新能力的提高,增强其组织创新能力.
　　四、体验式学习的启示在整个生命历程中,我们都要不断从经验中学习,但如果没有不断反思我们从学习中得到的观念、假设和理论,挑战它们的真实性和可能性,我们的能力一定会大受限制,致使经验不能转化成有意义的体验.
　　体验式学习是一个复杂的学习理论,它结合了杜威的进步主义理论(Dewey's Progressive Education)、利云的杨地理论(Kurt Lewin's Field Theory)、认知学习理论(Cognitive LearningTheory)、高柏的体验式学习模型(Kolb's Experiential LearningModel)、行为主义学习理论(Behaviour Learning Theory)和社会学习理论(Social Learning Theory)等知识.
　　体验式学习(Experiential Learning)是学习从经验中得到可以执行的理论,然后实行这些理论以考验其真实性和可行性,进而改善人们在环境和人际网络中的行为、心态和思想方式.
　　因此,体验式学习包括多元化的活动,从室外到室内,从现实生活到工作模拟活动,从野外历奇至课室讲论,从大型游戏至个别阅读.但必定是第一手的经验,能使学者有兴趣改变,尝试新的行为、新的心态和新的思想方法.
　　直接提出并倡导体验式学习的是David Kolb,其《体验式学习》(Experience learning:experience as the source of learningand development,1984)一书中,提出了循环实践体验式学习圈的四个阶段:具体经验(concrete experience)、反思观察(reflectiveobservation)、抽象概括(abstract conceptualization)、在新情境中行动体验(active experimentation)的内涵.
　　上世纪90 年代体验式学习开始从教师和研究者的角度观察,提出很多对于学习的探讨,提出个人应如何投入与他人的互动行为.David Kolb 将体验视为学习与发展的源泉,其名言"对我讲述,我会忘记;示范呈现给我看,我可能会记得;让我身历其境地融入,我将会理解"(Tell me,and I will forget.Show me,and I may remember. Involve me,and I will understand.)与其建构的体验式学习模式,影响了日后各种非传统教学法的终生学习方案.
　　所谓体验式学习,即在学习活动中整合学生身、心、灵的健全发展,满足学生的好奇心、询问和解决问题的需要.体验式学习主要有四个特质:学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的;学习者是投入于省思的体验中的,并且连结学习从过去到现在、到未来;那些体验和内容是对个人具有特殊意义的:学到了什么和如何学到的,对个人而言有重要性;过程牵涉到完整的自己的身体、想法、感觉和行动,不是只关于心智,亦即学习者是整个人全然投入的.
　　一种经验对于未来学习经验的影响称为"学习效果的迁移",或简称"迁移".体验式学习同时强调经验迁移或学习迁移的历程.经验是学习的基础,在既有的经验上学习可加强人的学习动机,其中包含以下几个要素:学习者在学习的过程中扮演参与者的角色,亲身经历;学习活动要求个人有学习的动机,努力地表现;学习的活动以最自然的方式呈现给学习者,具有真实的意义;学习者的反省能力是学习过程中最重要的因素.
　　综上所述,体验式学习强调学习者在真实的情境下,对某事物产生兴趣与学习的动机,进而发现问题、思考问题和提出解决问题的方法,并在最后得到立即性的回馈来提升本身的学习能力.其中学习必须具备亲身参与、自我动机、自然、反省学习体会等要素.
　　创新是企业永续发展的关键性竞争能力,以体验式学习作为企业培训及工作的内容设计,不但能够让培训员工在乐趣中获取相关知识与技能、传播知识和分享知识,而且能在发掘培训员工的创造力潜能,并促使其完全投入的情况下,转换知识、储存知识,使知识在组织中自由地流通、累积与被创造.在配合企业持续进步的学习目标下,体验式学习不但可发掘到个人创造的潜能,更能促进更高效益的创新能力与企业创新发展.