高校要在竞争中取得优势，最重要的策略就在于有效的激励其人力资本。[1]而医药院校青年教师是医药院校教师的重要组成部分和生力军，承担着为国家培养医药专业人才的重任。近年来，随着我国高校教育体制改革，特别是高校人事制度改革，医药院校的青年教师在高校中往往属于“弱势”群体，其工作压力、职业倦怠、离职问题倍受关注。因此，如何调动青年教师积极性显得尤为重要。 
　　一、树立新理念，重视青年教师职业生涯发展过程中的尊重需要 
　　医药院校要树立“以人为本”和“以能为本”的管理新理念。其实质为尊重人、相信人、理解人，这是现代管理的出发点，也是激励青年教师的基本出发点。在坚持这一理念下，一方面要注意研究青年教师职业生涯发展中在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格，设法满足他们的自尊的需要。另一方面学校组织、领导、同事和学生要给予青年教师充分的尊重，尊重他们的进取心、好胜心和创新精神，尤其在用人上客服对青年教师的不信任、不重视和不放心传统观念，按照“选贤任能”原则，大胆启用青年教师担任教学科研负责人，把青年教师推上教育管理和教学改革第一线，把有突出能力的青年教师推上校级领导岗位。 
　　二、开展青年教师职业生涯规划指导，进行期望激励 
　　将职业生涯规划纳入管理激励机制中是一种精神激励，一种心理契约，能满足教师的安全感、成就感。医药院校应帮助本校青年教师对其进行职业生涯规划，将个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系，其一指导青年教师根据自身的兴趣、爱好、专业等方面的具体情况，对自己的职业设定目标，进行安排；其二根据青年教师的工作表现，为其进行职业选择和安排。高校要有效指导青年教师的行为，帮助青年教师尽快融入到学校中，将其自身目标与学校发展目标相统一，使之朝着利于学校组织目标的发展方向发展。医学院校的青年教师不仅有教学、科研工作还有这临床医师、药师等双师型特点，且几乎为非师范专业毕业，缺乏教育学理论与教学实践经验，所以对其进行职业生涯指导时，应以专业知识的巩固为主，除了搞好教学外，在临床医师、药师工作方面也应改有所加强，培养其为双师型教师。 
　　医药院校在对青年教师个人进行职业生涯指导时，也可以说其指向一个目标，但更合适成为是一种期望，是组织在结合个人素质、目标与学校的现状的同时对教师本人的一种期望。由美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论，认为当人们有需要又达到目标的可能时，其积极性才会高。因此激励的力量取决于期望值和效价的乘积。期望理论阐述了个人目标以及努力程度与工作绩效、奖励与个人目标满足之间的关系。要调动职工工作积极性，管理者必须给职工一个有吸引力的、对其效价较高的目标，而且要创造条件使职工经过努力能较满意的达到这个目标。如果目标对职工的效价不高，就应该设法调整或改变目标来提高效价，或者通过教育等方法来提高人们对原目标的效价。[2]所以对于学校组织来说必须灵活运用一切可以使青年教师工作或调动其工作积极性的因素，来实现有效激励。 
　　三、建立以职业生涯发展为导向的绩效评估系统，完善人事考评制度 
　　科学的考评制度是构建激励机制的基础。张再生在《职业生涯规划与管理》中提及：职业引导者必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属高校教师的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不真实的信息。[3]因此，职业引导者应将被评价者的工作绩效、职业偏好与他们的发展需要用职业生涯规划的形式相联系。对于高校来说，应建立一种以职业生涯发展为导向的工作绩效考评系统，要不断完善人事规章制度，如教师资格、职称评定、聘任制等，建立与教师职业生涯相呼应的教师培训、进修制度，能让教师随时了解自己的业绩情况，并引导教师树立“终身学习”的观念，为教师聘任、晋升、加薪、深造提供依据，以此实现优胜劣汰，促进青年教师的发展。 
　　四、建立柔性的薪酬制度，提高青年教师职业生涯发展满意度 
　　薪酬激励是发挥人力资本的主要手段或工具，也是激励机制的核心内容。按照马斯洛的需求理论认为，人只有基本需要满足才能产生高层次的发展需要。作为医学院校的青年教师，虽为一个特殊的知识分子阶层，其角色首先为“经济人”，然后再到“自我实现人”。尽管工作动机的非货币化，但是作为个人能力价值和成就的外在显现的薪酬问题也必为青年教师所关注。 
　　青年教师职业生涯发展的特点之一就是有较高的物质需求，收入是影响青年教师职业满意度的基本条件。按照赫茨伯格的双因素理论中作为保健因素之一薪酬，同样也是青年教师工作充满热情的基础。 
　　但研究表明几所医药院校青年教师常常抱怨自己单位分配不公，无论在教学、科研及临床工作中，青年教师所做的与所得收入不相符，存在着心理偏失。而亚当斯的公平理论指出：当一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关注自己所得报酬的绝对量，同时也关注所得报酬的相对量。当他经过对比觉得所得是公平合理的，那么他会心情舒畅，工作积极性也会提高；反之，就会产生不安全感，心绪不宁，满腹牢骚，消极怠工，甚至离职。 
　　所以要按照青年教师需求的不同，考虑薪酬的对外竞争性、薪酬的对内公平性以及医药院校本身的支付能力，建立柔性的薪酬制度。如设计具有差别化激励性工资、福利及津贴；或者根据具体情况适当增加青年教师的工资，进行工资晋升、晋级；或根据青年教师的不同需求偏好，采用菜单式福利方式，由其自主选择福利项目。再者根据经济诱因的边际理论提示，当教师的薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用[4]。可以通过改善教学条件、科研条件及办公条件、加强专业技能培训等方式提高青年教师职业生涯发展满意度，从而提高青年教师的工作效率和能力。 
 
w%��@ X���内与课外结合，形成了基于产、学、研的教学体系。鼓励学生在校学习期间组建自己的科技活动小组，积极参与教师的科研项目，从中获取高水平的科研训练。以一体化团队为教学运行的模式正式体现在学院聘任方案中，制定了新的考核、管理、激励奖励等配套管理制度，保障了模式的有序有效运行。 
　　四、成效 
　　经过多年的努力和多方教学改革措施的实施，本专业教师和学生都得到了协调发展，取得了显著成绩：2009年获得省级特色专业建设批准，建成1个省级实验教学示范中心，建设了1门省级精品课程；出版2本教材；2012年承担省级重点项目4项；近三年发表教改论文35篇；学生参加国家和省级各类软件比赛，获奖48人次，其中，获得第十一届“挑战杯”全国课外科技作品竞赛全国一等奖1项，全国软件专业人才设计与技术开发大赛全国二等奖2项、四川省一等奖3项；第一届卓越工程师班2011年、2012年连续两年被评为市级优秀班级、2012年校级十佳红旗团支部；1名同学在计算机类重要核心期刊上发表论文一篇。全专业形成了积极奋进的良好风气。 
　　五、总结 
　　软件人才培养是一项长期的具有挑战性的工作。我们已经实施了多项有益的教学改革和尝试，在取得的成绩基础之上，我们仍将继续不断探索，进一步完善工程教育体系，构筑实践教学体系，注重实践和创新意识培养，注重因材施教促进学生的个性发展，更深层次的挖掘学生才能，使学生能够全面均衡的发展，培养在业务、能力、学科专业素质等方面具有特色的品牌人才。