摘 要： 教师是高校发展的基础，因此高校的持续发展离不开教师队伍的稳定。基于心理资本能够通过改变个体的认知程序来改变个体的积极态度和行为，而个体态度和行为能够影响教师队伍的稳定，因此，在对心理资本及其作用机制分析的基础上，研究心理资本对于教师队伍稳定的影响以及影响机制和影响程度，并在此基础上研究了基于心理资本作用机制的提高教师队伍稳定性的策略：将心理资本引入到教师的引进环节，加强教师心理资本的培训，改变教师的激励方式，加强心理契约的管理——用心理资本夯实心理契约。
　　关键词： 心理资本；高校教师；工作满意度；心理契约
　　中图分类号： G641 文献标识码： A 文章编号： 1673-8381（2013）02-0075-06
　　教师队伍是高校发展的基础，而教师队伍的稳定则是高校发展的保障。高校想要有长远发展就必须最大限度地吸引人才、留住人才，但在目前市场经济条件下，高校教师的稳定性必然受到物质、社会地位和环境等利益的冲击，使得许多高校的人才纵向流向了国外，横向流动到了其他著名高校抑或是流向了企事业单位，导致高校教师队伍的不稳定，最终影响高校的正常教学与科研工作，从而影响高校的长久发展。
　　高校教师作为最有价值的生产要素载体，相比于组织他们对于职业的认同感和忠诚度更高，因此，教师队伍具有很高的不稳定性。心理资本在组织与成员之间的组织承诺中起着积极的影响［1］，能够帮助教师树立对组织的信心，提高他们对组织的认同感，对组织和自己的发展充满自信，并保持乐观的心态积极主动去完成教学和科研任务。同时，心理资本能够改善教师之间的人际关系，有利于建立和谐的组织文化，使得教师对组织满意度提高，同时也转变了教师的组织观念，增强了他们的组织归属感。引入心理资本能够转变教师对问题的看待角度，提醒教师通过审视自己与组织的发展来不断调整自己的行为，将个人职业生涯发展紧密地与组织的发展相联系，主动降低自己的工作流动性，提高自己对组织的忠诚度和信任感。
　　一、 心理资本及其作用机制
　　20世纪末期，著名心理学家塞利格曼等开启了以探究“人的发展潜力和美德等积极品质为主要内容的心理学研究新视角”的积极心理学研究运动［2］。随后鲁森斯则在组织行为学研究领域中引用积极心理学的理论和观点，提出“积极组织行为学”这一概念［3］；心理资本随后取得了迅速发展，心理资本作为组织行为学的核心心理状态，组织可以通过影响个体关于“我是谁”以及“我将成为谁”的认知来获取组织的竞争优势［4］。而在以积极心理学和积极组织行为观点为思考框架的基础上，弗雷德·鲁森斯和凯尔·鲁森斯等人认为心理资本是个体的一种积极心理状态［5］，并通过分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别，提出了以强调人的积极心理为核心的心理资本概念。
　　2007年，鲁森斯和尤瑟夫等人将心理资本定义为：“心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态”［6］1，提出了心理资本的4个维度：自信心、乐观、希望和韧性，具体表现为：在面对充满挑战性的工作时，充满信心（自信）并愿意付出必要的努力来获得成功；对目标锲而不舍，勇于追求，未取得成功时能恰当地调整实现目标的途径（希望）；对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；当身处逆境以及被困境困扰时能够坚持，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。
　　在社会认知理论中，个体的意向及行为方式受个体的思维方式、价值观、态度和信念影响。而思维方式、价值观和信念则是通过认知程序作为媒介来引导个体的积极态度和行为的，而诸多内部因素是影响认知程序的主要因素。在内部因素中的个体性格特质具有极强的遗传性和稳定性，相对难以改变。作为内部因素的心理资本，却和人力资本、社会资本一样，可以通过引导、训练和开发得到改善和提高。因此，可以通过开发教师的心理资本来调节教师的认知程序，改变教师的思维方式、价值观和信念，引导他们产生积极的态度和行为倾向（提高工作满意度，降低离职倾向）。而个体的积极态度和心理倾向有助于降低教师的离职倾向和工作流动欲望，提高个体与组织的组织承诺感，从而保持组织的稳定性。
　　二、 心理资本对教师稳定性的影响
　　心理资本能够有效地调节教师的心理智能，调节相关变量对教师的工作态度和行为所产生的影响，作为一种积极的心理状态，心理资本能够改善教师之间的人际关系，有利于建立和谐的组织文化，使得教师对组织满意度提高，同时也可以转变教师的观念，提高对组织的认同感和吻合度。将心理资本引入到高校教师的管理中，不仅可以转变教师对问题的看待态度，还可以转变教师与组织的关系，促使教师通过不断调整自己的行为来满足组织和个人的共同发展，从而提高教师的组织忠诚度和信任度，保证教师队伍的稳定。
　　心理资本中的自信能够使教师在从事教学和科研工作时有着良好的工作态度，并能够认识到自身的原因，使他们在工作中积极努力，并通过积极地调整生理和心理状态以及各种有效的反馈来提高他们的对工作和组织的满意度；充满希望的教师会通过制定合理、有挑战性的目标来增强他们的工作动因，并有助于他们积极主动地寻找实现目标的恰当途径；教师拥有乐观的心态便会竭尽全力去实现他们的理想，他们既不盲目乐观也不盲目悲观，他们对目前的困难都能有着积极的归因，能够清醒地认识工作中遇到的各种挫折，认真分析原因，以积极愉悦的心态面对问题，迎接未来；拥有韧性能够使教师无论在顺境、逆境，成功还是失败中都有着坚定的信念和忍受力，并能从其中迅速恢复平静，韧性强的教师可以在挫折和困境中成长，并在克服挫折的过程中找到生活的真谛和工作的价值。
　　有关心理资本对员工工作态度的影响的研究结果表明，在管理实践中，可以尝试通过开发与管理员工的心理资本，来提高员工的组织承诺，降低他们的离职意向并减少实际的离职行为［7］；2008年，鲁森斯等人的研究也验证了心理资本与工作满意度、组织承诺之间的正相关关系［8］；孙泽厚等人也研究证实，心理资本及其各要素与离职倾向都存在着显著的相关性［9］。心理资本对组织与成员之间的组织承诺有积极的影响［1］，能够树立教师对高校组织的信赖和归属感，提高对组织的忠诚度，对在组织中的自我实现保持乐观的心态并积极主动去完成教学和科研任务。
教师队伍的稳定性很大程度体现在教师的离职意向上，而教师在高校中的工作满意度影响到了教师的离职意向，因此可以通过考察工作满意度和离职倾向来考察教师队伍的稳定性。本文将心理资本引入到高校教师队伍稳定的研究中，通过研究心理资本对个体态度和行为的影响，从而来研究心理资本对高校教师工作满意度和离职倾向的影响。因此我们假设：
　　H1：心理资本及其各维度对教师的工作满意度具有显著正相关性；
　　H2：心理资本及其各维度对教师离职倾向具有显著负相关性。
　　在心理资本的缓冲效应模型中，心理资本可以间接地影响个人、群体与组织层面的结果变量［3］，也就是说心理资本对结果变量的影响在一定程度上是通过中介变量实现的，而不全是直接实现的。例如， 2006年科尔通过研究发行，心理资本可以通过影响个体的主观满意感来影响员工的动机，从而影响到个体的寻找工作行为。关于心理资本对教师离职倾向的缓冲效应，我们在这验证工作满意度是否在心理资本与离职倾向之间扮演着中介变量的角色，因此我们假设：
　　H3：心理资本通过影响工作满意度影响离职倾向即工作满意度的中介效应。
　　三、 研究样本及研究过程
　　（一） 研究样本
　　本次调查共有陕西、北京、广州、上海、山东等地区的几家高校参加，共发放问卷350份，回收有效问卷314份，回收率达到89.7%。在发放问卷时，研究人员通过与调查对象沟通，明确调查问卷的主要内容和学术研究的目的，并要求匿名填写，保证“回答不分对错”、“个人独立完成”等形式来确保问卷质量。被试基本情况如下：男性171人，女性143人；年龄分布30岁以下57人，31—40岁142人，41—50岁86人，50岁及以上29人；教育程度分布为专科及以下20人，本科82人，硕士107人，博士105人；工龄分布5年以下59人，5—10年86人，10—15年95人，15—20年47人，20年以上27人；职称分布为初级职称人员16人，中级职称人员190人，副高级职称人员76人，正高级职称人员32人；高校性质分布上部属“985”高校63人，部属“211”高校65人，省属“211”高校71人，省属普通高校72人，省属高职高专等高校43人。随后在通过方差分析时，结果显示有效问卷和无效问卷在性别、年龄、教育程度、工龄、职称等项目上无显著性差异。
　　（二） 量表
　　在工作量表的选择和使用上，为了确保量表的信度和效度，本课题参考了发表在高水平管理学期刊杂志上的心理资本、工作满意度和离职倾向量表，这些问卷的中文版本都曾多次在研究中国职工时使用过，且他们的效度和信度都得到了验证。
　　心理资本量表采用鲁森斯等开发的心理资本量表测量［6］221222。该量表共有24个项目，分为自信、希望、乐观与坚韧4组。离职倾向量表采用法赫等所开发离职倾向量表［10］，示例性题目有“我常常想辞去我目前的工作”等。工作满意度量表采用布雷菲尔德和罗特氏（1951）编制的工作满意度问卷［11］，示例性题目有“我对目前的工作非常满意”等。
　　（三） 量表信度和效度分析
　　本研究以Cronbach α来分析信度，只有较高的一致性数值才能保证变量的测度符合本研究的信度要求，如表1所示，各变量α值都在可接受的范围内（α＞0.7），表明本研究所使用的量表具有较好的信度。
　　在效度方面，由于本研究所使用的问卷都是在有关学者研究的基础上，经过反复讨论和论证而形成的，并采用探索性因子分析对结构效度进行了检验，保证了本问卷具有较好的效度。
　　四、 数据分析与结果
　　（一） 相关量分析
　　研究探讨了心理资本各维度、工作满意度和离职倾向之间的关系，表2列出了各研究变量的相关系数和信度系数。如表2数据显示，通过相关性检验，教师心理资本与工作满意度（r=0.833）呈显著正相关，教师心理资本与离职倾向（r=-0.860）呈显著负相关，工作满意度与离职倾向（r=-0.799）呈显著负相关，有效地验证了相关假设。
　　（二） 心理资本对工作满意度和离职倾向变量的回归分析
　　本文利用回归分析方法和中介效应检验方法对本文的假设进行分析和检验，为了集中研究教师心理资本、工作满意度和离职倾向之间的关系，本文将性别、年龄、教育程度、工龄、职称、高校性质作为控制变量，因此在此不讨论控制变量对教师个体的影响。在采用回归方法对研究假设进行验证时，回归结果显示，各个R2的F值的显著性水平均在0.01之下，表明回归模型的总体效果理想。
　　通过上述相关性分析和回归分析（模型2）证实，教师心理资本各维度与工作满意度呈显著正相关，表明教师的心理资本能够显著地提升教师的工作满意度；通过相关性分析和回归分析（模型4）证实，教师的心理资本各维度与离职倾向显著负相关，表明教师的心理资本能够显著降低教师的离职倾向，提升教师对组织的归属感，提升教师队伍的稳定。
　　将教师的心理资本和工作满意度都作为变量引入回归方程来解释心理资本的缓冲效应。由表3中的模型4、模型2和模型5的回归结果可以看出，放入工作满意度作为控制变量后，教师的心理资本各维度对离职倾向的影响的标准化系数均变弱但仍然显著（P<0.001），同时工作满意度与离职倾向显著负相关（β=-0.164，P<0.01），满足巴伦和肯尼提出的部分中介作用的要求［12］，从而有效地验证了假设3，说明教师心理资本可以通过提高教师的工作满意度来有效且显著地降低教师的离职意向，降低教师的流动性，保证教师队伍的稳定。
　　五、 基于心理资本提高教师队伍稳定性的策略
　　心理资本能够有效地调节个体的心理和情绪，引导教师产生有效的组织态度和积极行为，以积极的心态应对环境的变化，通过不断地审视自己与组织的发展，不断调整自己的行为以及将个人职业生涯发展与组织发展紧密地联系在一起等措施，帮助教师树立对高校组织的信心，从而提高对高校的组织归属感，主动降低自己的流动性。
为了保证教师队伍的稳定，需要加强对教师队伍各个环节的管理，从教师的引进到教师的培训、教师的激励以及教师的契约管理等方面基于心理资本对于教师的态度和行为能够产生的影响，高校在教师的管理中应将心理资本作为一个重要的指标融入到教师的管理中。
　　1. 将心理资本融入到教师的引进环节。在高校人事制度改革形势下，将心理资本作为教师引进的一项重要考察指标可以提高教师跟组织的吻合度，有效地降低高校的人才的流失率和招聘成本，保持教师队伍的稳定性。同时，心理资本测量问卷的产生为心理资本可以作为一项教师引进重要评价指标提供了前提条件。在招聘教师时，将问卷调查中获得的教师心理资本含量以及根据权重计算获得的综合测评分数作为最终录取教师的重要考察指标。因此，应该在教师的招聘过程中重视心理资本的重要作用。
　　2. 加强教师心理资本的培训。心理资本能够改善个体的认知程序而对个人及组织的绩效产生作用［13］，所以，高校教师管理应在培训教师的知识更新与学术科研能力的同时，加强培育教师的积极心理资本。并将心理资本作为一项重要的培训和考核内容融贯在教师培训计划的制定、培训内容的实施、培训效果的评估与反馈等各个环节中，通过开展一系列心理资本方面内容的培训（如指导教师如何进行压力管理、挫折应对、情绪保持、自我管理等），帮助教师掌握提高心理资本的相关知识和方法，增强抵抗心理问题的能力，降低外界因素对教师稳定性的影响，使教师更快地与组织要求相吻合，提高教师对组织的忠诚度。
　　3. 改变教师的激励方式。激励体制也是影响教师队伍稳定性的重要因素，而现有的激励机制更多注重的是教师的物质性薪酬激励，缺乏从教师的心理方面、工作态度、个人发展等非物质薪酬方面的激励，使得激励没有发挥应有的作用。因此，将心理资本引入到教师的管理中，通过对教师心理资本的开发，转变教师的态度和对物质过度看重的倾向，通过引导他们关注个人和组织的发展来提高他们的组织归属感和承诺感。对处于职业生涯不同阶段的教师采用不同的激励方式，如处于起步阶段的青年教师，他们的生活和工作需要得到物质的保障，因此，青年教师应以物质激励、福利保障等物质性薪酬激励为主，而辅以通过心理资本知识的培训来开发他们的潜力，提高他们的积极性，端正他们的工作态度和价值观；对处于职业生涯中期及后期的教师，他们的物质生活已经有了很大的改善，经济性薪酬已不是他们的主要追求，相对来说，个人发展等非物质性薪酬是他们最为关注的，因此，该阶段应该通过开发心理资本来改变他们对于教学工作的态度，进一步挖掘他们在科研、基金论文等方面的潜力，帮助他们更好地处理教学与科研方面的关系，实现高校与教师职业的共同发展。
　　4. 加强教师心理契约的管理——用心理资本夯实心理契约。心理契约是在个人有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织与个人期望收获之间的一种配合，它虽不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的作用［14］。不同于经济契约，心理契约维持的关系更持久、更稳定。教师与高校之间的心理契约更多情况下属于关系型心理契约，对于关系型心理契约来说，心理资本作为一种积极的心理状态，能够增加青年教师对于高校的情感承诺，使青年教师在感情上认同、依赖和相信组织。心理资本中乐观的态度使教师容易产生信任，并使其弹性的意愿最大化，因此在该种情况下，教师和高校会彼此相信对方为彼此所作出的努力，这使得教师和高校双方更易寻求保持稳定的意愿和努力。因此，高校应通过教师心理资本的开发来改变教师乐观、自信和坚强的人生态度，从而通过加强教师的情感承诺和组织信任来使教师与高校之间建立起良好的关系型心理契约。因此，高校要通过投资教师的心理资本使高校与教师之间的关系型心理契约得以实现，从而维持教师队伍的稳定。
　　心理资本作为人力资源管理研究的新热点，已经普遍引起了学者们的重视，也应该引起处于人事改革当前的高校教育管理者重视，高校人才的竞争将在很大程度上归结为教师心理资本的竞争。心理资本对于教师队伍稳定起着重要作用，因此，要想在高校竞争中处于主动与优势地位就必须有效地开发利用教师的心理资本。
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